Сіз кез келген нәрсені басқара аласыз - өзгерістер, бақ, тәуекелдер, бандалар, тасымалдау, сапа және т.б. Адамдарды да бақылауға болады. Бұл жай ғана адамдар - бұл басқарудың ең күрделі және тұрақсыз объектісі. Адам ресурстарын басқару енді шаң басқан шкафтарда арқандары бар папкалар емес. Адамдарға әсер ету тәсілі де өзгереді. Y ұрпағындағы хипстерді тәртіптік жазамен қорқытып көріңіз немесе жай ғана «сізге керек» деген сиқырлы сөздерді айтыңыз. Және оның реакциясын бақылаңыз. Сірә, ол иығын көтеріп, кетіп қалады. Компаниядан.
Қамшы немесе пряник, мылтық немесе сәбіз? Әлде бәрі бірге және бір уақытта қажет пе? Біз персоналды басқарудың әкімшілік, экономикалық және әлеуметтік әдістерімен айналысамыз: мәні неде және не жақсы жұмыс істейді. Олардың барлығы адам ресурстары саласындағы ең маңызды құралдармен – мотивация мен ынталандырумен тікелей байланысты.
Персоналды басқарудың әкімшілік, экономикалық және әлеуметтік әдістері
Алдымен сіз адам ресурстарын басқару бойынша тараулар мен тараулардың қуатты блогында экономикалық әдістердің дұрыс орнын анықтауыңыз керек. Бұл қызметкерлерді басқарудың үш классикалық әдісінің бірі болып табылады, олар бір-бірінен қызметкерлерге әсер ету тәсілімен ерекшеленеді. Персоналды басқару әдістерін әкімшілік, экономикалық және психологиялық әдістерге жіктеу бұрыннан бар. Біз бұл классификацияны келесідей қарастырамыз:
- әкімшілік әдістер - оларды оңай және қиындықсыз іске асырайық;
- экономика - бұл егжей-тегжейлі оқуға арналған пән, осы жерден тоқтаңыз;
- Персоналды басқарудың психологиялық әдістері, көбінесе әлеуметтік әдістер деп аталады - біз оларды да қарастырамыз.
Әкімшілік әдістерден бастайық.
Менің қара мылтығым қайда
Билік, тәртіп, заңды жаза, сөгіс. Сәбіз орнына таяқ, сәбіз орнына мылтық. Тағы да ассоциацияларды қосайық: шаң мен нафталин. Шынында да, коммунистік тәрбие мен адам бұқарасын басқарудың классикасы саналатын әкімшілік әдістер нашар жұмыс істейді және көптеген компанияларда сирек қолданылады. Қазіргі таңда персоналды басқарудың әлеуметтік-экономикалық әдістері көбірек қолданылуда. Бақытсыз қызметкерлерге әсер етудің тек бес әкімшілік жолы бар:
Міндетті түрде сақталуы тиіс жарғылар, бұйрықтар, ішкі тәртіп ережелерімен ұйымдық ықпал ету. Әскери тәртіптері бар әскер бөлімдеріне жарамды. Көптеген тәртіптік құжаттары бар компаниялар әлі де жеткілікті, бірақ олардың саны аз, ал қызметкерлер бұйрықтарға көбірек бағынады.
Сипаттаушы әсер ұйымдастырушылыққа ұқсас. Стандартты әкімшілік құжаттардың толық пакеті бар:
- Бұйрықтар - бастықтың ең қиын шешімдері, оларды міндетті түрде орындау керек.
- Бұйрықтар – мұндай қағаздарды басшының орынбасарлары шығарғанды ұнатады. Алушы әдетте бүкіл компания емес, бөлім болып табылады.
- Нұсқаулар мен нұсқаулар әдетте персонал бөлімі шығаратын ең «тыныш» құжаттар болып табылады.
Өгіс пен тәртіптік жауапкершілік майданда шыңдалған ескі кадрлардың сүйікті тақырыбы. Тәртіп – бұл мінез-құлық ұғымы, ол белгілі бір компанияда белгіленген ережелерге әркім бағынуы міндетті. Тағы бір мәселе - бұл ережелер қаншалықты мақсатқа сай және қатаң. Кез келген мінез-құлық немесе этикалық кодекстер адамдарға әсер ету үшін өте нәзік құралдар болып табылады. Олар өте маңызды, оған күмән жоқ. Персоналды басқарудың әлеуметтік-экономикалық әдістері сияқты, оларды мұқият және компания персоналының ерекшеліктерін ескере отырып жазу қажет: жасы мен мамандандырылған кәсіптерінен бастап ұйымның «географиясына» дейін. Тәртіптік жазаларды күшейту:
- ескертпелер;
- сөгіс;
- бапқа сәйкес жұмыстан шығару.
Компанияға материалдық залал келтірілген жағдайда жауапкершілік қолданылады. Ережелер мен шектеулер Еңбек кодексінде жақсы жазылған (барлық еңбек кодексінің қасиетікез келген түрдегі жазалар мен жазалардың ең егжей-тегжейлі сипаттамасы, бұл кодтардың табиғаты осындай).
Қылмыстық жауапкершілік қылмыс жасалған кезде күшіне енеді. Бұл өкілеттікті асыра пайдалану, озбырлық, еңбек заңнамасын бұзу, мысалы, құжаттарды қолдан жасау болуы мүмкін.
Әлеуметтік немесе психологиялық әдістер
Психологиялық әсердің кімге бағытталғанына байланысты әдістер екі топқа бөлінеді:
- социологиялық, егер жұмыс адамдар тобымен болса;
- бір адамға әсер етсе психологиялық.
Бұл әдістер тобының басымдылық тұжырымдамалары мен терминдері: ынтымақтастық, серіктестік, интеграция, сақтау және т.б. Бұл әдістер тобы келесі мақсаттарды көздейді және орындайды:
- ұжымда жайлы психологиялық ортаны құру және қолдау;
- қызметкерлердің психологиялық өзара әрекетін ескере отырып, бөлімдер мен бөлімдерді құру;
- жанжалдардың алдын алу және шешу - өндірістік және тұлғааралық;
- корпоративтік мінез-құлықтың идеологиялық қатынасы мен нормаларын анықтай отырып, ұйымдық және корпоративтік мәдениетті қалыптастыру және қолдау.
Психологиялық әсер етудің көптеген жолдары бар: мақтау, мақтау, ұсыныс, айыптау, шабыттану, айыптау, тұспалдау және т.б. Бастықтың кері байланысы бағыныштыға нақты психологиялық әсер етуден басқа ештеңе емес. Бұл құралдар керемет жұмыс істейді, олар міндетті түрде болуы керек. Жақсы. Өйткені психологиялық құралдар екі жолмен де жұмыс істей алады - айтарлықтай пайда әкелу, сондай-ақ елеулі зиян келтіру. Персоналды басқарудың әкімшілік және экономикалық әдістерінен айырмашылығы бұл әдіс білім мен коммуникативті дағдыларды қажет етеді. Ертеңгі күнді ойлайтын көшбасшылар оны үйренеді және меңгереді.
Экономикалық әдістер
Персоналды басқарудың экономикалық әдістері де екі бағытта жұмыс істей алады - ынталандырады және жазалайды. Бірақ әдістің ең құнды жағы - оның «жігерлендіретін» аймағы. Бұл жерде сіз роуминг жасай аласыз - сауатты және тиімді қаржылық мотивация үшін кең орын.
Персоналды басқару бөлімдерінде «өтемақы және жеңілдіктер» деген тақырыппен жаңа бөлімшелер пайда болды. Өтемақы және жәрдемақы мамандары еңбек нарығында жоғары бағаланады және ешқашан жұмыссыз қалмайды. Персоналды басқарудың ең маңызды экономикалық әдісі жалпы «экономикалық қолшатыр» - әмбебап техникалық-экономикалық жоспарлау. Бұл стратегияны, мақсаттарды, міндеттерді және оларды жүзеге асыру жоспарларын қалыптастыру. Ресурстарды, соның ішінде қаржылық ресурстарды жоспарлау және бөлу ұйым персоналын басқарудың экономикалық әдістерін пайдалана отырып, қызметкерлерге әсер етуді қоса алғанда, барлық стратегиялық мақсаттарды сәтті жүзеге асыруды білдіреді.
Экономикалық әдістердің классификациясы
Персоналды басқарудың экономикалық әдістеріне орасан көп жолдар, орасан көп сан жатады, сондықтан олар бастапқыда үш үлкен топқа бөлінеді:
- Экономикалық есеп (бұл «кеңестік» термин сізді адастырмасын, бұл жерде қазіргі заман тұрғысынан бәрі тәртіппен). Әдістің мәні қызметкерлердің таза пайданы (жалпы кірістен барлық шығындарды шегергеннен кейін қалғанның бәрі) өзара бөлісу үшін мүмкіндігінше көп нәрсені істеуге мүдделі. Әрине, мұндай есептеулер нақты белгіленген стандарттар мен өзін-өзі қамтамасыз ететін команданың жоғары дәрежелі тәуелсіздігін талап етеді.
- Материалдық ынталандыру. Персоналды басқарудың экономикалық әдістерінің ең «тығыз қоныстанған» тобы, оның мәні сыйақының оңтайлы деңгейін (бұл кәдімгі бонустар мен жалақылар), жеңілдіктер мен өтемақыларды іздеу болып табылады. Дәл осы деңгейде барлық тараптардың мүдделері тоғысады: жұмысшылардың өздері, олардың жұмыс берушілері және әлеуметтік «ревизор» ретіндегі мемлекет. Үш жақты, өзара тиімді серіктестік тиімді қаржылық ынталандыру жүйесінің абсолютті талабы болып табылады.
- Компанияның акцияларын немесе облигацияларын сатып алу арқылы оның пайдасын бөлісу (көптеген жас мансапшылардың, әсіресе бухгалтерлік, заңгерлік және басқа консалтингтік фирмалардағылардың басты арманы).
Мәртебелі жалақы
Көп жағдайда жалақы қоры (еңбекақы қоры) компаниялардың жылдық бюджетіндегі ең үлкен шығыс бабы болып табылады. Ресейдің Еңбек кодексіндегі жалақының ресми анықтамасыболып табылады.
Қызметкердің біліктілігіне, орындалатын жұмыстың күрделілігіне, саны мен сапасына және шарттарына, сондай-ақ төлемге байланысты еңбекке ақы төлеуөтемдік және ынталандырушы сипат.
Екі жалақы түрі бар: негізгі және қосымша.
Негізгі жалақы қызметкер белгіленген жұмыс уақытын толық орындаған жағдайда төленеді, көбінесе бұл 8 сағаттық жұмыс күні немесе 40 сағаттық жұмыс аптасы. Оларда негізгі еңбекақы есептелінеді, компанияның қандай жүйесіне байланысты – кесімді немесе уақыттық еңбекақы. Белгіленген жұмыс күні бар кеңсе қызметкерлері үшін лауазымдық жалақы жұмыс істеген уақытының пайызына көбейтіледі. Күнделікті жалақы айына жұмыс істеген күндер санына көбейтілетін тағы бір нұсқа бар.
Қосымша жалақы стандартты емес еңбек жағдайлары немесе қызметкердің біліктілігі үшін алынады. Бұл қосымша төлемдер немесе өтемақы болуы мүмкін:
- қауіпті өндірістегі жұмыс;
- тұрақты емес жұмыс күндері, демалыс және мереке күндеріндегі үстеме жұмыс;
- қосымша жұмыс жүктемесі және міндеттер жиынтығы;
- ғылыми дәреже, классикалық.
Түпкілікті нәтиже үшін сыйақылар - көбінесе бұл табыстардың нақты анықталған нұсқалары бар жалақы бюджетіне алдын ала енгізілген қосымша қаражат. Белгілі бір жетістіктері үшін қызметкерлер тобына төленеді: өнімділікті арттыру, шығындарды үнемдеу, өнім немесе қызмет көлемін ұлғайту, негізгі тұтынушылардан оң пікірлер алу, т.б.
Еңбектің негізгі нәтижелері үшін сыйлықақы сыйақымен бірдей жетістіктер үшін төленеді. Жалғыз айырмашылығы солбұл сыйлықақыға қаражат жалақы қорынан емес, пайдадан алынады. Жақында сирек пайдаланылады, өйткені бизнес иелері сыйақыны басқа жолмен төлеп, пайданы азайтады.
Қаржылық көмек - қызметкерлерге күтпеген немесе төтенше жағдайларға қатысты мәлімдемелері бойынша төлемдер: жақын адамдарының қайтыс болуы, жазатайым оқиғалар немесе емдеу. Стереотиптердің бірі - қаржылық көмек тек қиыншылықта төленеді деп ойлау, ол сондай-ақ жағымды оқиғаларға беріледі: үйлену тойлары, баланың туылуы, жолдамалар сатып алуға демалыстар, шығармашылық жұмыстарды аяқтау - диссертация немесе кітап. Мұндай төлемдердің ерекшелігі - олардың эпизодтық сипаты.
Артықшылықтар мен артықшылықтар
Мағынасы бойынша, бұл жоғарыда аталған экономикалық персоналды басқарудың барлық әдістеріне толықтырулар болып табылады. Олар шартты болуы мүмкін, олар зейнетақы төлемдерін, сақтандыруды, еңбекке жарамсыздық парақтарын төлеуді қамтиды. Жақында науқастық демалыста кейбір өзгерістер болды: қызметкерлер бұл қызметті пайдаланбауды көбірек таңдайды, өйткені ауру күндеріне ақы төлеу мөлшерлемесі көп жағдайда өте төмен (нақты сомалар «жанкүйерлерді алуға ынталандырмауды» қалайтын компанияларға байланысты. науқас»).
Тікелей жәрдемақыларға, мысалы, көздеріне сәйкес классикалық жалақыға жатпайтын жыл сайынғы еңбек демалысы, штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан босатылған кезде төленетін төлемдер, қызметкерлердің балаларын сол немесе басқа нысанда асырау; несиелер мен несиелер, мүшелік жарналар, көлік құралдары, бензин, корпоративтіктамақ, ұялы телефондар және т.б. Артықшылықтардың көмегімен компаниялар белгілі бір мақсаттарға жетеді:
- қызметкерлердің компанияға деген адалдығын арттыру;
- қауіпсіздік қажеттіліктерін жабу күшті психологиялық фактор болып табылады;
- әлеуметтік бағдарланған компания ретінде жұмыс беруші брендін қалыптастыру;
- салықты оңтайландыру.
Компанияның пайдасын бөлісу
Персоналды басқарудың экономикалық әдістерінің үшінші топшасы, жұмысшылар арасында барған сайын танымалдылық пен қажеттілікке ие болуда. Табиғаты бойынша компания меншігіне тең бағалы қағаздармен мәмілелер жасау.
Акциялар – компанияның жылдық қызметі нәтижесінде пайданың үлесі ретіндегі дивидендтердің жылдық түсімдері. Компаниялар өз қызметкерлеріне акцияларды тағайындау арқылы бірнеше мақсаттарды көздейді және оларға сәтті қол жеткізеді:
- қызметкердің пайданың бір бөлігін иелену және алу құқығын бекіту;
- қосымша ақы алу;
- қызметкердің еңбек пен өнім сапасына тәуелділігі;
- компанияға берік адалдықты қалыптастыру.
Бағалы қағаздардың тағы бір түрі – облигациялар, олар да жыл соңында келісілген белгіленген пайыз түрінде табыс алуға құқық береді. Облигацияларды сатуға болады, бұл жағдайда қызметкерлер қаржылық өтемақы алады.
Персоналды басқарудың экономикалық әдістерінің мысалдары
- Ең танымал мысалдардың бірі - корпоративтік асханалар немесе қызметкерлерге арналған жеңілдіктер.
- Қызметкерлерге пайызсыз несиелер (немесе өте төмен пайызбен) кең таралған және жақсы жұмыс істейді: мотивация ғана емес, көп жағдайда адам компанияның қарызын төлемейінше жұмыстан кетпейтіні де маңызды рөл атқарады.
- Ішінара немесе толық жеке медициналық сақтандыру.
- Алкогольдің шамадан тыс мөлшері бар банкеттерден алыс болатын корпоративтік іс-шаралар. Бұл тікұшақпен бірлескен ұшулар, парашютпен секіру, саяхаттар, экскурсиялар және т.б. болуы мүмкін.
Жоғары тиімді экономикалық әдістерді бағалау және шарттар
- «Ақша маңыздылығының шегі» түсінігі бар – төменірек төлемдер қызметкер үшін маңыздылығын тоқтататын ақшаның ең төменгі сомасы. Ынталандырудың шағын сомалары жалпы шығындар айтарлықтай болатын, бірақ адамдарға әсер етуде мүлдем пайдасыз болатын компаниялардың жиі кездесетін және жағымсыз қателері емес. Маңыздылық шегі – көптеген факторларға тәуелді жеке мән. Әртүрлі санаттағы қызметкерлердің орташа мәнділік шегін білу кадрлар бөлімінің тікелей міндеті.
- Қаржылық емес ынталандыру қаржылық ынталандырудан әлдеқайда маңыздырақ қызметкерлерді есепке алу. Мысалы, жас аналар санаты: оларға ыңғайлы икемді жұмыс күні қажет, бұл персоналды басқарудың экономикалық әдістеріне ешқандай қатысы жоқ. Бұл мұндай аналарға қосымша ақша төлеудің қажеті жоқ дегенді білдірмейді, оларда ақшаның маңыздылығының шегі әлдеқайда жоғары.
- Кез келген ынталандыру төлемдері мөлдір және түсінікті бағалау жүйелерімен жүргізілуі керекжұмыс және сыйақы. Әрбір қызметкер жыл соңында сыйлықты не үшін және не үшін алғанын түсініп қана қоймай, бағалау мен соманы келісу керек. Бұл компанияларда жиі елеусіз қалатын қызметкерлерді ынталандырудың кез келген экономикалық әдістерінің табысты болуының негізгі шарты. Байланыс әрекеттерін елемеу инвестицияланған ақшаның әсерін кем дегенде екі есе азайтады. Толық түсіністік, толық келісу – тек осындай жағдайларда ғана қомақты қосымша қаражат жұмсаудың мәні бар.
Персоналды басқарудың тиімділігі екі параметрмен бағаланады - қызметкерлермен жұмыстың экономикалық және әлеуметтік құрамдас бөліктері. Егер әлеуметтік тиімділік кадрлардың тұрақсыздығы деңгейімен бағаланса, мұнда негізгі көрсеткіш ауыспалылық коэффициенті болып табылады, онда персоналды басқарудың экономикалық тиімділігін бағалау әдістері өнімнің/қызметтердің жылына орташа шығарылымының қатынасын есептеуге дейін төмендейді. орташа қызметкерлер саны. Бұл коэффициент бір қызметкерге шаққандағы орташа жылдық өнім деп аталады.
Персоналды басқарудың әкімшілік, экономикалық және әлеуметтік-психологиялық әдістері бар және олар тек бір мақсат үшін – компанияның стратегиялық мақсаттарына жету үшін қолданылады. Бір немесе басқа әдісті таңдау компанияның өзіне және оның бизнесінің контекстіне байланысты. Кең таралған нұсқалардың бірі - бұйрықтармен, кодтармен және басқа да корпоративтік құжаттармен әртүрлі ақшалай төлемдер мен өсімпұлдардың резервтік көшірмесін жасаудан тұратын персоналды басқарудың әкімшілік және экономикалық әдістерінің үйлесімі. Айта кету керек, персоналға әсер етудің барлық үш әдісі -персоналдың шығармашылығы мен эксперименттері үшін тамаша кеңістік.
Егер бүгінгі күннің жалпы тенденциялары туралы айтатын болсақ, онда персоналды басқарудың экономикалық және әлеуметтік-психологиялық әдістері анағұрлым перспективалы және қарқынды дамып келе жатқан жолдар болып табылады.
