Барлық жерде өмірді коммерцияландыру жүріп жатыр. Ақылы қызмет көрсетілмейтін сала әлі де жоқ. Және бұл қызметтерді ұсынатын компаниялардың барлығында көптеген адамдар жұмыс істейді. Біз өміріміздің көп бөлігін жұмыста өткіземіз және әркім өзіне ұнайтын жерде жұмыс істегісі келеді, өзін жайлы сезінеді және өз әлеуетін жүзеге асыруға мүмкіндік алады.
Коммерциялық және коммерциялық емес нарықтарда жұмыс істейтін қазіргі заманғы компаниялардың өз қызмет саласындағы өмірі, бәсекелестік күресте табысты жұмыс істеуі көбінесе менеджер тиімді басқаруы керек қызметкерлерге байланысты. Батареяны салғанда немесе бір бөлігін іске қосқанда көптеген бөліктері бар және жұмыс істей бастайтын үлкен механизмді елестетіп көріңіз. Батарея немесе бастапқы бөлік - бұл өз қызметкерлерін орындалатын міндеттерге сәйкес қолайлы жұмыс жағдайларымен қамтамасыз етуі, олардың жұмыс істеуіне мүмкіндік беретін нәрсені табуы керек көшбасшы«күш» сөзінің жақсы мағынасы) және тапсырмаларды орындауға шабыттандырады. Бұл жерде мотивация пайда болады. Ал біздің уақытта қызметкерлердің материалдық емес мотивациясының маңыздылығы артып келеді. Бірақ бірінші нәрсе.
Тәртіптерді немесе Негіздер негіздерін түсінейік
Біріншіден, екі ұқсас терминді (және олардың туындыларын) бір-бірінен ажыратуды үйрену керек - ынталандыру және мотивация. Көбінесе топ-менеджмент те, HR-менеджерлер де бұл ұғымдарды бір мағынаны білдіреді деп есептей отырып, біріктіреді. Бірақ ол дұрыс емес. Персоналды ынталандыру сыртқы әсерге байланысты болады, яғни еңбек өнімділігі қызметкерлерді белсендіруге арналған сыртқы рычагтардың көмегімен, көбінесе материалдық құндылықтардың көмегімен жоғарылайды. Мотивация өз кезегінде «адамның ішінен» туындайды, яғни қызметкерлерді ынталандыру міндеттеріне адамның өзіндік санасында еңбек функцияларын орындауға шабыттандыратын ішкі ынталандырушы факторларды жасау кіреді.
Персоналдың материалдық және материалдық емес уәждемелерінің айырмашылығы
Сіз қызметкерлерді материалдық және материалдық емес құндылықтардың көмегімен ынталандыра аласыз. Яғни, бұл екі үлкен топты бөлуге болатынын білдіреді - персоналды материалдық және материалдық емес ынталандыру. Материалдық ынталандырудың екінші атауы – экономикалық. Көптеген менеджерлер жұмысқа қанағаттану мен өнімділікті арттырудың ең тиімді жолы әлі де сенімдіеңбекақы. Бірақ бұл сенімнің қате екенін түсіну үшін сіз Авраам Маслоудың белгілі қажеттіліктер пирамидасын ескеруіңіз керек. Ұмытып кеткендер үшін оның адам қажеттіліктерінің пирамидасы бойынша олар бес түрлі болатынын еске түсіреміз:
- физиологиялық, олар да біріншілік (тамаққа, ұйқыға, жылуға, баспанаға, жыныстық қатынасқа және т.б. қажеттіліктер);
- қауіпсіздік (тұрақты табысқа деген қажеттілік, болашаққа сенім);
- әлеуметтік (байланыс қажеттілігі, әлеуметтік топқа немесе ұйымға қатыстылық сезімі және т.б.);
- құрмет пен тану (беделді адам болу қажеттілігі, ықпал ету және табысқа жету және т.б.);
- өзін-өзі тану және тұлғалық таныту (өзінің қабілеттерін, дарындарын, амбицияларын жүзеге асыру, өзін-өзі табу және т.б. қажеттілігі).
Бұл пирамидадан көріп отырғаныңыздай, ақшамен қажеттіліктердің алғашқы екі деңгейін ғана қанағаттандыруға болады. Келесі деңгейлерді қанағаттандыру қазірдің өзінде адам өмірінің психологиялық және жеке аспектілеріне әсер етеді. Сондықтан материалдық ынталандыру қысқа мерзімде ғана тиімді болады.
Қызметкерлерді ынталандыру әдістері
Әр адам жеке тұлға, сондықтан адам ресурстарын басқару ғылымында қызметкерлерді ынталандырудың көптеген әдістері, құралдары, нысандары мен жолдары дамығаны таңқаларлық емес. Анықталған мотивация топтары шеңберінде айырмашылықты толық түсіну үшін қызметкерлерге әсер етудің мүмкін әдістерін қарастырайық. Материалдық ынталандыру әдістері тікелей және жанама болып бөлінеді. Біріншіден бастайық. Кімгетікелей әдістер мыналарды қамтиды:
- Жалпы пайданың белгілі бір пайызын төлеу мотивацияның кең таралған әдістерінің бірі болып табылады. Көбінесе парақшаларды таратуға, call-орталықтардың қызметкерлеріне, сауда саласында және т.б. қатысты қолданылады.
- Бонус – бұл бір реттік қолма-қол төлем. Бұл жерде басшылықтың әрбір қызметкерге деген қамқорлығы бірінші орынға шығады, яғни жұмысшы компания оның жетістігіне ілесіп, істеген ісін тойлап жатқандай сезімге ие болады. Мұнда, әрине, компанияның өзі қызметкерлердің жетістігін қадағалау үшін көп жұмыс істеуі керек, бірақ бұл оған тұрарлық.
- Батыста жақсы жұмыс істейтін, бірақ біздің елде әлі орныға қоймаған материалдық ынталандыру әдісі – акция және бағалы қағаздар арқылы ынталандыру. Бұл әдіс жұмыстан кетуі компания үшін үлкен шығын болатын ерекше атақты қызметкерлер үшін қолданылады.
- Сонымен қатар, қызметкерлерді материалдық ынталандырудың ең айқын және оңай жолы – жалақыны көтеру. Егер адам команда мүшесіне айналса, жаңадан бастаушы кезеңге ауысса және ол өзінің қызметтік міндеттерін жақсы орындаса және жауапкершілікті көтеруге дайын болса, онда сіз оны жалақыны көтеру арқылы ынталандыруыңыз керек.
Жана емес уәждемеге келетін болсақ, бұған демалыс төлемі, еңбек жағдайына толық әлеуметтік пакетті қосу және ауру төлемі, зейнетақыны сақтандыру және т.б. кіреді. Яғни, бұлар да экономикалық қолдауды қамтитын, бірақ әрекет етпейтін әдістер. тікелей.
Материалдық емес мотивация
Енді қызметкерлерді материалдық емес ынталандыру әдістеріне көшуге болады:
- Көпшілік алдында жеке мақтау. Біз барлығымыз жетістіктеріміз үшін танылғанды ұнатамыз. Сондықтан, егер адам өзіне жүктелген тапсырманы тамаша орындаса, оны басқа адамдардың алдында мақтаған жөн.
- Мансаптық өсу мүмкіндіктерінің болуы. Қызметкерлерге перспективалар ұсыну керек, өйткені егер қызметкер кәсіби өсуге мүмкіндігі бар екенін көрмесе, онда ол барлық жақсылықты бермейді. Бұл басшыға керек пе? Мүмкін емес.
- Оқыту және кәсіби даму. Персоналды материалдық емес ынталандырудың бұл әдісі қызметкерлердің біліктілігіндегі кемшіліктерді жоюды, олардың кәсіби қабілеттері мен дарындылығын дамытуды көздейді. Бұл әдіс арқылы сіз топты жақсы жинай аласыз.
- Атаулы күндеріңізбен құттықтаймыз. Мұнда қызметкердің жеке басына қарапайым назар аудару сияқты сәт жатыр. Қызметкердің даралығын бағалағанда әрқашан жақсы. Қызметкердің өмірінде болып жатқан оқиғаларға назар аудару (адекватты бақылау дәрежесімен) қызметкер мен компания арасында ерекше эмоционалды байланысты тудырады.
- Атмосфера және жайлылық. Сіз алып компаниялардың кеңселерін көргеніңізге сенімдіміз - олар жайлы, заманауи, аймақтарға бөлінген және қызметкерлерге орын береді. Компания үшін тегін кофе аса қымбат емес және көптеген қызметкерлерді тиімдірек жұмыс істеуге мәжбүр етеді.
- Корпоративтік рухты сақтау. Жалпы іс-шараларды ұйымдастыру компания ішіндегі коммуникацияларды дамытуға ықпал етеді.
- Икемді жоспарлау - өте тиімді әдісматериалдық емес мотивация. Әрбір адам бірегей. Егер сіз біреуге таңертең бір сағат көбірек ұйықтауға және қалғандарынан кеш кетуге мүмкіндік берсеңіз, бұл оның үлкен табысына әкелуі мүмкін. Өйткені, күні бойы ұйықтап жатқан жұмысшы әсіресе тиімді не істей алады? Әрине, бұл уақыт шеңберіне байланысты емес жұмыс түрлеріне қатысты.
Бұл персоналды материалдық емес ынталандырудың негізгі түрлері. Олар жүйеде ең тиімді жұмыс істейді, ол кейінірек талқыланады.
Дәйектілік жасау
Әр компания, негізінен, нарыққа сәтті шығуына жағдай жасайды. Иә, сіз өзіңіздің мақсатты аудиторияңызды табуыңыз керек, бағаны дұрыс басқара білуіңіз керек, бірақ сонымен қатар сіз кадрларды басқара білуіңіз керек. Мотивацияны пайдаланудан толық нәтижеге жету үшін оның дұрыс жұмыс істеуі үшін барлық қажетті элементтерді қамтитын персоналды материалдық емес ынталандыру жүйесін құру қажет. Компанияда табысты қызметкерлерді ынталандыру үшін кейбір негізгі кеңестер бар:
- Персоналды материалдық емес ынталандыру жүйесін жасаған кезде оның стратегиялық емес, тактикалық міндеттерді шешуге көмектесетінін есте ұстаған жөн. Мысалы, сіздің бизнесіңізде командада жұмыс істей білу маңызды болса, қызметкерлерге команда құру тренингтерін ұйымдастыруға ақша жұмсаған жөн.
- Ынталандыру бағдарламаларын әзірлеу тек ең талантты және ақша табатын қызметкерлерге ғана арналған емес. Есепші, хатшы, өндірістегі жұмысшылар көпөндірістік және ұйымдастырушылық қызметке инвестициялау. Оларсыз компаниялар табысқа жете алмауы мүмкін.
- Материалдық емес мотивацияны дамыту кезінде компанияның орналасқан кезеңі де маңызды. Мысалы, егер сіздің бизнесіңіз шағын отбасылық бизнес болса, онда бұл жерде ынта маңызды рөл атқарады, бұл үлкен компанияда маңызды болмайды. Дамудың одан арғы кезеңдеріне көшкенде, қызметкерлер көп болған кезде, мотивация бағдарламалары жеке болуы керек.
- Қызметкерлерді материалдық емес ынталандыру құралдарын дұрыс таңдау қажет. Субъективті қабылдауды өшіру керек, өйткені сізді жеке ынталандыратын нәрсе басқа адамға мүлдем әсер етпеуі мүмкін. Персоналды ынталандырудың материалдық емес әдісін дұрыс таңдау үшін қызметкерлердің нақты қажеттіліктері туралы ақпаратты жинау қажет. Иә, бұл оңай болмайды, бірақ әсер алу керек.
- Жаңалықты әкелу керек. Адамдар монотондылықтан шаршады, сондықтан жылына бір рет қызметкерлердің материалдық емес мотивациясын, атап айтқанда бағдарламаларды өзгерту және жақсарту қажет. Әйтпесе, олар тіпті қыспаққа алады.
Ресейдегі жағдай қалай?
Біздің елде белгілі бір экономикалық және тарихи процестерге байланысты компаниялардың өз қызметкерлеріне деген қарым-қатынасында өзіндік сипатты белгілер қалыптасты. Ресейлік қызметкерлерді материалдық және материалдық емес ынталандыру ерекшеліктеріне мыналар жатады:
- материалдық мотивацияның басымдылығыматериалдық емес;
- материалдық мотивацияда мотивацияның ең көп тараған әдісі – жалақы мен сыйлықақыны көтеру тәсілі;
- жалпы қолданба – қызметкерлер арасындағы бәсекелестік сәті.
Айта кету керек, қазіргі уақытта көбірек шетелдік тәжірибелер ресейлік шындыққа өтіп, бейімделіп, біздің менеджерлер мен менеджерлер қолдана бастады. Сондықтан персоналмен жұмыс істеу әдістерінің болашағы мен дамуы әлі алда.
Нақты және нақты
Әр салада мотивацияның өзіндік ерекшеліктері бар. Нақты бизнестегі мотивацияның мысалын қарастырайық - мейрамхана. Мейрамханадағы қызметкерлердің материалдық және материалдық емес уәждемелерінің өзіндік қызықты ерекшеліктері бар. Мысалы, материалдық ынталандыру жалақының өзгермелілігіне негізделген:
- Қолжетімді жалақы (мүмкіндігінше сағат сайын). Көптеген рестораторлар мейрамхана қызметкерлеріне сатудан түсетін табыстың тек пайызы ғана жеткілікті деп қателеседі. Бірақ Маслоудың қажеттіліктер пирамидасын еске түсіре отырып, олар міндетті кірісі бар екенін білуі керек.
- Жеке сатудың пайызы. Белгілі бір тағамдар мен сусындарды сатуға қызығушылық қызметкерге жалақыны көтеру түрінде ғана емес, сонымен қатар мейрамханаға да пайда түрінде плюс береді.
- Ақша беру – тек жеке. Ортақ кеңестер жұмысқа деген мотивацияны төмендетеді және тіпті жұмысшылар арасында жанжал тудыруы мүмкін.
Қызметкерлерді ынталандыру бағдарламасын түзету
Тек көптің көзқарасынанПерсоналды материалдық емес ынталандыру туралы ереже (үлгі төменде келтіріледі) жай ғана ресми құжат немесе нақты тиімді құрал бола ма, бұл компанияға байланысты. Әдепкі бойынша ол 10 бөлімнен тұрады:
- Жалпы ережелер. Онда құжат не үшін және қайда қолданылатыны, қолданылатын негізгі ұғымдар, оның өзгеруі мүмкін жағдайлар және т.б. көрсетіледі.
- Терминология. Бұл бөлімде әрбір терминнің белгіленуі компанияның өзі жұмыс істейтін әрбір анықтама бойынша нақты не түсінетінін нақты көрсету үшін жазылған.
- Материалдық емес мотивация саласындағы корпоративтік саясат. Бұл бөлім әдетте қызметкерлерді ынталандыру жүйесі құрылатын мақсаттарға, басымдықтарға және негізгі принциптерге арналған.
- Мақсаттар. Мұнда мотивациялық бағдарламаның ережелері неліктен әзірленетіні нақты көрсетілген. Сапа көрсеткіштерін позицияға қосуға болады, өйткені олар жоғарыдағы бөлімде көрсетілген мақсаттарға қол жеткізіліп жатқанын түсінуге көмектеседі. Бұл материалдық емес ынталандыру шараларын іске асырудың есептелген (күтілетін) нәтижелері болуы мүмкін.
- Материалдық емес мотивацияның тиімділігінің көрсеткіштері. Олар әдетте мотивациялық іс-әрекеттердің орындалуын бағалауды одан әрі жеңілдету үшін қосылады, олар жұмыс істейді ме, жоқ па.
- Мотивациялық бағдарламаларды құру және жүзеге асыру принциптері. Бұл бөлімде қызметкерлерді іс жүзінде қалай ынталандыратыны көрсетілген, мысалы, әдістер мен құралдар.
- Персоналды басқару бөлімінің жұмыс регламенті Материалдық емесмотивация. Бұл бөлім қызметкерлерді ынталандыру, кері байланыс және бағдарламаны жаңғыртуға кім жауапты екенін анықтау үшін қажет.
- Материалдық емес ынталандыру туралы ереженің нормаларын қолданатын бөлім басшыларына қойылатын талаптар.
- Ресурстарды жоспарлау процедурасы. Мотивация бағдарламасын әзірлеу және оның қызметі компания үшін тегін емес, сондықтан ақша ағындарын жоспарлау керек.
- Жауапкершілік пен бақылау. Мотивация бағдарламасының орындалуын, персоналды материалдық емес ынталандыру нысандарын пайдалануды, нені қосу және нені алып тастауды қадағалау маңызды. Ол үшін міндеттеріне осы функциялар кіретін адамдар қажет.
Орыс шынайылығының мысалдары
Мәскеулік «SKM Group» құрылыс компаниясының қызметкерлерін материалдық емес ынталандыру мысалын қарастырайық. Компанияда кең таралған тәжірибе - жылжымайтын мүлікті сатып алуға 15% жеңілдік беру (бұл үй немесе пәтер болуы мүмкін). 2012 жылы компания «Жыл персоналы» сыйлығын тағайындады. Бұл сыйлықта барлығы төрт номинация бар – қызметкер «жыл жаңалығы», «жыл инноваторы» немесе «жыл тұрақтылығы» бола алады, сонымен қатар соңғы номинация – «жыл мансабы». Үміткерлерді әдетте компанияның холдингтік желілерінің басшылары бағалайды. Бағалауды басқарма басшылары да жүргізеді. Жеңімпаздар марапат ретінде бағалы сыйлықтарға ие болады. Қызметкерлерді ынталандырудың тағы бір кең тараған құралы - компания демеушілік ететін демалыстар.
Барлығы дерлікБіздің елдегі адам кеңесші-өкілдердің көмегімен косметика сататын «Орифлэйм» компаниясын біледі. Бұл компаниядағы жұмыстың бастапқы кезеңінде негізгі мотивациялық құралдардың бірі брендтік өнімдерді сатып алуға жеңілдіктер беру болып табылады. Компаниядағы жоғарылау жаңа кеңесшілерді шақыру арқылы құрылады, содан кейін мансаптың әр кезеңінде әртүрлі бағалы сыйлықтар ұсынылады.
Пермьдік «Вален» компаниясы да өз жұмысында қызметкерлерді ынталандырудың әртүрлі нысандарын сәтті қолданады. Персоналды материалдық емес ынталандыру туралы әрбір дерлік кітаптың кеңесіне сәйкес компания жыл сайын «Жылдың ең құнды қызметкері» байқауын өткізеді. Әрбір қызметкердің жеңіске жету мүмкіндігі бар, өйткені әрбір адам ұйымға нақты құнды нәрсе әкеле алады.
Шетелдік тәжірибе мысалдары
Фин компанияларының қызықты мысалы. Финляндияның өндірістік кәсіпорындарында қызықты дәстүр бар - келесі ауысымға алдыңғылардың жұмыс нәтижелері туралы хабарлау. Сонымен қатар, енді ауысымдар істерді бір-біріне жеке тапсырады. Қызметкерлерге әсер етудің тағы бір аспектісі салауатты өмір салтын ұстануға ынталандыру болып табылады. Жұмысшылардың денсаулығын жақсарту үшін тұтас бағдарламалар әзірленуде. Персонал теңдігі, сондай-ақ іріктеуге жаңа қызметкерлерді тарту тәжірибеде. Кеңсе меңгерушісінің қарамағындағылармен бір бөлмеде жұмыс орны болған кезде жиі кездеседі. Бұл принцип тұлғааралық қарым-қатынасты дамытуға ықпал етеді.
Қаржылық емес мотивацияны қолданудағы тағы бір алыпБұл әйгілі McDonald's. Біріншіден, бұл өзіңіз үшін икемді жұмыс кестесін құру мүмкіндігі, сонымен қатар мейрамхананың барлық қызметкерлеріне адал қарым-қатынас. Сондай-ақ, егер адам компанияда алты айдан астам уақыт қалса, бұл желі мансаптық жоғарылауымен сипатталады.
Google Интернет корпорациясы жақсы жабдықталған кеңселерімен және бүкіл корпоративтік инфрақұрылымымен ғана емес, сонымен қатар компанияның кеңсеге келмей-ақ аптасына бір рет үйден жұмыс істеу мүмкіндігімен де танымал. Егер сіз әлі де кеңседе жұмыс істеп жатсаңыз, басыңызды босаңсу үшін компания үстел теннисі үстелдерін, сондай-ақ ойын консольдерін орнатқан.
Осылайша, қызметкерлердің материалдық емес уәждемелері компания табысының маңызды бөлігі болып табылады деген қорытынды жасауға болады. Қызметкерлердің еңбегін бағаламау керек және қолайлы жұмыс ортасын ынталандыру өнімділікті және жұмысқа қанағаттануды арттыруға көмектеседі.
