Адамдардың білімі, дағдылары мен қабілеттері біздің заманымызда ең сұранысқа ие ресурстар болып табылады. Бұл элементтерді толық меңгеру үшін мамандарға ондаған жылдар қажет. Көптеген салалар бір емес, бірнеше тапсырманы орындай отырып, пәнаралық тәсілдер қолданады. Компаниялар біліктілік орталығында сақтауға болатын тәжірибе жинақтайды. Бұл кәсіпорынның арнайы бөлімі. Бұл біздің материалда егжей-тегжейлі талқыланады.
Құзыреттілік орталығы - бұл не?
Қазіргі экономикалық жүйеде ең құнды өнім – ақпарат. Оны өндіру үшін білім қажет - жинақтауды қажет ететін ерекше ресурс. Адамдардың психикалық белсенділігін оңтайландыру және пайдалану ұйымдық басқару саласындағы ең маңызды процестер болып табылады.
Ақпараттың кез келген басқа ресурс сияқты бірнеше мәселелері бар. Ақпарат пен білім жоғалуы мүмкін. Бизнес үшін бұл әрқашансәтсіздік: команда таратылды, қызметкерлер кетеді немесе жоспарларын өзгертеді. Көбінесе ақпаратты жоғалту ақшаны, уақытты және ең сорақысы мақсаттарды жоғалтуға толы.
Бұл мәселені шешу құзыретті орталықтарды құрумен байланысты. Бұл билік ең маңызды білімді, құжатталған дағдыларды немесе дағдыларды жүйелі түрде жинаумен айналысады. Қолда бар ақпарат мамандар арасында таратылады. Бұл бір ұйымдағы адам ресурстарын оңтайлы пайдалануды қамтамасыз етеді.
Құзыреттік орталық кәсіпорындағы құрылымдық элементтің ерекше түрі болып табылады. Ол бизнестің бір немесе бірнеше маңызды бағыттарын басқарады. Құзырлы органның арқасында тиісті білім жинақталып, проблемаларды шешу жолдары да іздестіріледі.
Құзыреттілікті басқару орталықтары идеясы жаңа емес. Оны қандай да бір дәрежеде ғылыми-техникалық ақпарат бөлімдері, сондай-ақ мұрағаттар, сапа және стандарттау топтары және т.б. жүзеге асырады. Алайда, бұдан әрі қызметі білімді, сараптамалық жұмысты, жаңғыртуды біріктіру болып табылатын мысал туралы айтатын боламыз. процестер және т.б. Мұнда тіпті ақпарат емес, білімді қалыптастыратын әлеуметтік байланыстардың жиынтығы ерекше маңызды.
Кәсіби құзырет орталықтарының құрылымы
Құзыретті органдардың функционалдығы мен құрылымы ұйым шешуі тиіс анықтаушы міндетке байланысты. Осылайша, орталықтардың төрт түрі жақсы белгілі. Олар бөлек және бір жүйенің бөлігі ретінде әрекет ете алады.
Бірінші құзырет орталығыозық тәжірибелерді жинау және сақтау органы. Бұл инстанцияның негізгі міндеттері – кәсіпорындарда озық тәжірибені жинақтау, ресімдеу және тарату. Орталық мамандары негізгі процестерді тауып, талдайды, техникалық сипаттағы ұсыныстар жасайды және оларды пайдалану стандарттарын қалыптастырады. Сондай-ақ, интеграциялық процестерді басқару және оларға белгілі бір өзгерістер енгізу үшін бағдарламалар әзірленуде.
Жақсылықты құру сату әдістеріне, кеңес беру қызметтеріне, тұтынушыларға қызмет көрсетуге, өнімді әзірлеуге, жобаны басқаруға және т.б. қатысты болуы мүмкін. Үздік жинақтаумен байланысты мамандандырылған шеберлік орталықтарын әзірлеу және басқару жүйесінде қолдану ең оңай.
Құзыретті органдардың екінші түрі технологиялық стандарттарды қалыптастырумен байланысты. Мұндай орталықтар белгілі бір білім алады, бірақ олардың техникалық құрамдас бөлігі - бағдарламалық қамтамасыз етуді әзірлеу және сәйкес жабдықты таңдауға баса назар аударылады. Мамандар процестерді бір технологиялық платформада стандарттайды және жалпылайды.
Таратылған қызмет – біліктілік орталықтарының үшінші түрі. Мұндай бөлімшенің міндеті жобаға қатысқан командалардың ресурстарды пайдалануы болып табылады. Қызметкерлер өнімді оқытуды, бағдарламалық құралды бағалауды және т.б. қоса алғанда, білімді басқару бойынша көптеген бастамаларды қолдауға ұмтылады. Бөлінген қызмет Батыстағы ең көп қолданылатын үлгілердің бірі болып табылады.
Соңында, құзыретті органның соңғы құрылымдық элементі орталықтандырылған қызмет көрсету бөлімі болып табылады. Оның өзіндік бюджеті және шығындарды өтеу әдістерінің жиынтығы бар. Мұндай орталық көптеген жобаларды сүйемелдейді, ақпараттық және техникалық ішкі жүйелерге қойылатын талаптар мен стандарттарды әзірлейді, сонымен қатар кәсіпорында білім алмасуға ықпал етеді. Мұндай үлгіні таңдаған кезде кәсіпорынның ұйымдық мәдениетіне мұқият диагностика жүргізу, осы саясатты және жүзеге асырылатын процедураларды бағалау ұсынылады.
Біліктілік орталықтарын құру
Кәсіпорында құзыретті органның оңтайлы түрін қалай қалыптастыруға болады? Алдымен, жоғарыда аталған ұйымдық формалардың әрқайсысының өзіндік кемшіліктері мен артықшылықтары бар екенін түсіну керек. Денені құруды бастамас бұрын, сіз қолданыстағы бөлімшенің жұмысының мақсаттары мен күтулерін дұрыс тұжырымдауыңыз керек. Содан кейін ғана белгілі бір стратегияны әзірлеу керек.
Кейде құзыреттілікті дамыту орталықтары өздігінен пайда болуы мүмкін. Бұл тәжірибелі мамандардың, олардың бірлестіктерінің, мүдделі топтардың және басқа да ресми және бейресми құрылымдардың бүкіл қалыптасу процесіндегі бұрынғы кәсіби қызметі негізінде орын алады.
Жоғарыдан төменге бағытталған стратегия – біліктілік орталығын құрудың ең өзекті тәсілі. Мұнда басты рөл атқарушы менеджерге – жобаны мақсатқа қарай жылжыта бастайтын адамға жүктеледі. Интеграция орталығындастратегия өлшемдердің көптігіне қарамастан, әрқашан адамдар, процестер және технологиялар жиынтығы болады. Ұйымдық кәсіпкерлікпен, аутсорсингпен (өкілетті басқа компанияға беру), серіктестік қолдаумен, қаржылық саясатпен, стандарттарды таңдаумен және т.б. салыстыру үшін интеграциялық стратегияны жүйелі түрде қарастыру қажет.
Орган түзілу проблемалары
Біліктілік орталығын ұйымдастыру көп жағдайда көптеген мәселелермен байланысты. Құзыретті органдарды құру жолында қандай қиындықтар туындауы мүмкін? Ең жиі кездесетін мәселелер тізімде болуы керек.
Бірінші – ресурстар мен уақыттың жетіспеушілігі. Көптеген кәсіпорындарда ресурстарды жинау негізгі қызмет емес, қосымша ретінде әрекет етуі мүмкін. Осыған байланысты, көптеген сарапшылардың білім жинауға немесе оларды алмасуға уақыттары жоқ. Материал жинауға уақыт бар, бірақ материалдың өзі жеткіліксіз болғанда, керісінше мәселе де бар. Тренингтер өткізу, конференцияларға қатысу немесе АТ енгізу үшін кәсіпорындарда жетіспейтін ресурстардың белгілі бір мөлшері қажет.
Келесі мәселе – басқарушылық назардың жеткіліксіздігі. Менеджерлер көбінесе өздерінің операциялық мақсаттарына жету процесімен ғана айналысады. Құзырлылық орталығындағы істің жай-күйі туралы тиісті білімдері жоқ. Мұндай жағдайларда еңбек өнімділігі, сондай-ақ тәжірибе жинақтау мүмкін емес.
Пішіндеудегі тағы бір қиындыққұзыретті органдар ішкі бәсекелестікпен байланысты. Бір ұйымның шекарасында әртүрлі бөлімдердің сарапшылары арасында білім алмасуда кедергілер туындауы мүмкін. Мәселені шешу энтузиастар үшінші тұлғаларға білім қосатын практикалық қауымдастықтардың жұмысын ұйымдастыру болады.
Қартайған жұмыс күші – құзіреттілік органдарын құрудағы ең көп кездесетін кедергілердің бірі. Егер сарапшы бір-екі жылдан кейін лайықты демалса, онда оның ақпаратты жинақтай бастауы екіталай. Тағы бір қиындық ынта мен жаңа көзқарастың жоқтығынан көрінеді. Жаңа идеялар мен сәйкес тұжырымдамалардың пайда болуы өте екіталай болады.
Соңында, соңғы негізгі мәселе – ескірген білімдер жиынтығы. Егер ұйым жаңашылдықпен ойлап, жаңа нәрсе ойлап таппаса, ол нашарлайды.
Құзыреттілік орталығының артықшылықтары
Құзырлы органдардың рөлі мен маңызы қандай? Олардан қандай да бір пайда алуға болады ма? Бұл сұрақтарды әртүрлі ұйымдық құрылымдардың өкілдері көбірек қояды. Кәсіби құзыреттерді дамыту орталықтарының артықшылықтары бар және олар айтарлықтай. Мұндай бөлімшелер негізгі білімді жинақтайды, топтастырып, жүйелейді.
Құзырет орталықтары сараптаманың сауатты және жүйелі түрде өндірілуін бақылайды, адамдар мен жобалық топтардың тарап кетуіне жол бермейді. Қарастырылып отырған мекемелердің жұмысы айтарлықтай қаржылық үнемдеуге қол жеткізуге, сондай-ақ функциялар мен процестердің қайталануын жоюға мүмкіндік береді. Білім қайта пайдаланылады жәненәтижесінде – жобаны іске асыруды оңтайландыру, ресурстарды сауатты пайдалану және оларды басқару. Бұл сарапшылардың кеңес алу уақытын босатады және компания көбірек өтініш берушілерге қызмет көрсете алады.
Батыс елдерінде құзырет орталықтары басқару жүйесіне әлдеқашан кіріктірілген, оның құрамдас бөлігіне айналған. Үшінші тараптың кеңесшілері қомақты ақшаға жалданып, консалтингтік фирмалар саны артып келеді. Олардың барлығы әртүрлі кәсіпорындармен жұмыс істейді немесе олардың құрылымына кіреді.
Алайда Ресейде көптеген компаниялар өздерінің білімін басқаларға сата алатындықтан, айтарлықтай пайданы жіберіп алады. Сондықтан отандық мамандар озық тәжірибені жинақтауды ойлауы керек – бұл білімді басқарудың ауқымды бағдарламаларын енгізу жолындағы қадамдардың бірі. Көбінесе үздік тәжірибе тұжырымдамасы белгілі бір жұмысты орындаудың немесе пайдалы ақпаратқа қол жеткізудің ең тиімді жолы ретінде анықталады. Мұндай білім құжаттарда емес, халықтың санасында жинақталған.
Құзыреттілік орталықтары біліммен бөлісуді, кәсіпорынның ұйымдық мәдениетін талдауды және қызметкерлердің ынтасын арттыруды мақсат етеді. Іске асырылып жатқан жобаның жетістіктері мен қиындықтары көбінесе ұйымдық мәдениет нысанымен және топтық жұмыстың қалыптасқан тәжірибесімен анықталады.
Біліктілік орталықтарының функциялары
Қарастырылып отырған мекемелер бизнестің белгілі бір саласында білім жинақтау және білім алмасуға байланысты тапсырмаларды орындайды. Осылайша, қарапайым аймақтық құзырет орталығы қабілеттікелесі өкілеттіктерді орындау:
- Ұйымдық білімді басқарудың ағымдағы жағдайын көрсету. Бұл білім карталарын, корпоративтік сараптама парақтарын (сары беттер деп аталатын) қалыптастыру, ішкі және сыртқы сұрауларды өңдеу және т.б..
- Жасырын және жеке сараптаманы қызметкерлердің көпшілігі қол жеткізе алатын ресми құжаттамаға айналдырыңыз.
- Сарапшылық жұмыстың сапасын үздіксіз жақсарту және белгілі бір нарық аймағында жетекші позицияны сақтау.
- Жаһандық трендтер мен технологиялардағы өзгерістерді тексеру.
- Жобаның нәтижелерінен білімнің сипаттамасын беру, оларды ең қолайлы ресми құжатқа түрлендіру (табыс оқиғалары, негізгі тәжірибелер, дерекқор және т.б.).
- Орталық жинаған білімді компанияның басқа бөлімдеріне тарату.
- Кәсіпорынның білім қорын басқару, оларды индекстеу және каталогтау.
- Мамандар мен сарапшылар арасындағы жоғары сапалы және тиімді байланыс байланысын қамтамасыз ету.
- Кәсіпорынның зияткерлік меншігін жасау, пайдалану және қорғау.
- Кәсіби ұрпақтардың ауысуына қамқорлық жасау, жас қызметкерлерді жүйелі түрде оқыту, жаңадан келген мамандарға тәжірибені беру.
Әр кәсіпорынның өз мүдделері мен басымдықтары бар екенін ескеру керек. Тәжірибелердегі, мақсаттар мен қызмет салаларындағы айырмашылықтарға қарамастан, компаниялар зияткерлік активтердің құнын бірте-бірте жүзеге асыруға кіріседі. Мамандандырылған құзырет орталықтары құрылуда, оларқұнды тәжірибе жинау арқылы мақсаттарыңызға жетуге көмектеседі.
Құзырет түрлері
Құзырлылық орталықтарын қалыптастыру және ұйымдастыру принциптерімен айналысқаннан кейін біз құзыреттердің өзіне көшуіміз керек. Сондықтан олар біреудің өкілеттіктерінің белгілі бір шеңберін немесе адам жақсы білуі мүмкін мәселелер деп атайды. Құзыреттердің төрт түрі бар.
Компанияларда корпоративтік құзыреттер қабылданады. Олар кез келген лауазым үшін бірдей және мысалы, командада тиімді жұмыс істеуге көмектеседі. Мұндай өкілеттіктер немесе мәселелер жиынтығы шағын аймақтық құзырет орталықтарына тән.
Келесі элементтер тобы басқару деп аталады. Ол құзыреттерді қамтиды, олардың болуы бизнес көшбасшыларына өз мақсаттарына табысты жетуге көмектеседі. Бұл жерде адамның өз мәселелерін тиімді шешу қабілетін, өз жұмысын сауатты жоспарлау, қызмет көрсету процесін бақылау, өз бетінше шешім қабылдау, жаңа идеяларды тудыру, жағдайдың өзгеруіне жауап беру және т.б. Басқару тобы ірі ұйымдар мен ауқымды, федералды құзырет орталықтарына тән.
Құзыреттердің үшінші тобы кәсіби деп аталады. Бұл белгілі бір жұмыс топтарына қолданылатын элементтерді қамтиды. Мысалы, бұл сату дағдылары, өнім туралы білім, бөлшек бизнесті нарық сегменті ретінде түсіну, т.б.
Құзыреттердің соңғы тобы тұлғалық деп аталады. Бұл әртүрлі аспектілерді қамтидыжеке жетістіктерді және нәтижелерге қатысты құнды пікірлерді қамтиды. Мысалы, бұл белсенділік, тәртіп, көшбасшылық, өзін-өзі ұйымдастырудың жоғары деңгейі, жоғары бейімделушілік, көлемді ақпаратпен жұмыс істеу қабілеті, аналитикалық дағдылар, бастамашылық, басқарушылық және т.б.
Кез келген ақпараттық құзіреттілік орталығы әрбір ұсынылған топтың бірнеше элементтерін қамтиды.
Жинау және ұйымдастыру
Құзыреттілік технология орталықтарында пайда болу дәрежесіне қарай жүйеленген білім мен дағдының үш түрі бар. Бірінші топтағы элементтер табиғи деп аталады. Бұл адамға туғаннан бері берілетін негізгі қасиеттер. Мұнда ашықтықты, көпшілдікті, харизманы және т.б. көрсетуге болады.
Құзыреттердің екінші тобы меңгерілген деп аталады. Бұған адамның бұрынғы тәжірибе негізінде меңгере алған дағдылары, қабілеттері мен білімі жатады. Атап айтқанда, бұл жоспарлау қабілеті.
Соңында, құзыреттердің үшінші тобы адаптивті деп аталады. Бұл жаңа қызметкерге жаңа кәсіби ортада белгіленген міндеттерді мүмкіндігінше тезірек орындауға мүмкіндік беретін қасиеттерді қамтиды. Бұл жерде адамның туа біткен бойында болмайтын эмоционалдық қасиеттерін атап өту қажет. Олар уақыт өте келе, яғни фенотиптік жолмен дамиды.
Әртүрлі құзіреттілік орталықтарында білім мен дағдылар туралы ережелер де әртүрлі, сондықтан келесі классификацияны талқылау қажет. Бұл жағдайда дағды, дағды және білім дәрежесі бойынша ерекшеленедіқиындықтар. Олар қарапайым, шекті, саралаушы және егжей-тегжейлі болып бөлінеді.
Қарапайым топқа адам іс-әрекетінде байқалатын білімдердің, дағдылардың немесе дағдылардың бірыңғай тізімі кіреді. Шекті топ жұмысты орындауға рұқсат алу үшін қажетті ақпаратты қамтиды. Егжей-тегжейлі топ бірнеше ақпараттық деңгейлерден тұрады, олардың саны белгілі бір ұйымдық модельді пайдалану мақсаттарымен анықталады. Осылайша, федералды құзырет орталықтары бестен бірнеше ондаған деңгейге дейін, ал аймақтық орталықтар бестен аспайды. Соңында, соңғы саралаушы топ үздік қызметкерлерді бөгде адамдардан ерекшелейтін мінез-құлық ерекшеліктерін анықтауға бағытталған.
Білім мен дағдыны кез келген бағалау бағалау нәтижелері ұзақ уақыт сақталмайтын жағдайда жүргізілуі керек. Жаңа процедура бір жылдан кейін, ең көбі екі жылдан кейін жүзеге асырылуы керек. Осы мақсатта Ресейде қызметкерлер туралы ақпаратты жүйелі түрде тексеруге және жүйелеуге мүмкіндік беретін бірнеше аймақаралық құзырет орталықтары бар.
Құзыреттілік үлгілері
Жұмыс беруші немесе оның өкілдері критерийлердің бірыңғай жүйесіне дейін қысқартылған әрбір қызметкердің профилін жасайды. Жеке немесе мемлекеттік құзырет орталықтары әрбір адам туралы ақпарат пакетін құрайды. Ол үшін олар келесі факторларды ескереді:
- қызметкер мақсатқа қалай жетеді;
- қандай қасиеттер қызметкерге оң нәтижеге жетуге көмектесті;
- нақты неден талап етіледіқызметкер.
Қызметкер профилінде көрсетілген кез келген құзыреттер мүмкіндігінше басымдылық ретімен реттелуі керек. Олар негізгі және кіші, сондай-ақ қалаулы және қажетті болып бөлінуі керек.
Құзыреттің әрбір түрі өлшенетін, формальды, түсінікті, құрылымды, өзекті және икемді болуы керек. Өзгерістердің барлық түрлеріне бейімделу үшін икемділік көрсетілуі керек.
Федералдық құзырет орталықтары профильдерді қалыптастырудың жалпы схемаларын ұсынады. Осылайша, олар келесі элементтерден тұруы мүмкін:
- кәсіби құзыреттілік кластері – біртектілікпен біріктірілген өзара байланысты білім, білік және дағдылар жиынтығы;
- құзыреттілік деңгейі;
- арнайы құзырет;
- мінез-құлық көрсеткіштері.
Осылайша, әрбір құзыреттілік белгілі бір психологиялық және мінез-құлық көрсеткіштерінің жиынтығы болып табылады. Олар деңгейлер мен блоктарға біріктірілген, бірақ семантикалық көлемге байланысты. Деңгейлердің жалпы саны әртүрлі болуы мүмкін - барлығы ұйым түріне және құрылған құзыреттілік үлгісіне байланысты.
Сонымен қатар құзыреттің қарапайым және қысқаша атауы болуы керек екенін атап өткен жөн, мысалы:
- шешім қабылдау;
- тұлғаны дамыту;
- қарым-қатынасты басқару.
Қолданыстағы кластерлерді төрт салаға бөлуге болады: әрекеттер мен өзара әрекеттесу (нәтижеге жету үшін жұмыс және адамдармен байланыс), интеллектуалдық белсенділік (ақпаратпен жұмыс) және дамустратегиялар.
Біліктілік орталықтарының өзектілігі
Тәжірибеде көптеген HR мамандары «құзыреттілік» және «құзыреттілік» сияқты ұғымдарды шатастырады. Бірінші жағдайда біз жұмыста өнімділікке әкелуі мүмкін көрсетілген мінез-құлық стандарттарын көрсететін қабілет туралы айтып отырмыз. Нәтижелердің белгілі бір деңгейіне жету құзыреттілік ретінде түсіндіріледі.
Сонымен қатар бүгінгі күні «құзыреттілік» ұғымына көптеген анықтамалар берілгенін айта кеткен жөн. Сарапшылар екі тәсілді анықтады:
- Еуропалық, бұл күтілетін жұмыс нәтижелері мен тапсырмалардың сипаттамасы;
- американдық, мұнда құзыреттілік қызметкердің мінез-құлқының сипаттамасы болып табылады. Қызметкер дұрыс мінез-құлық көрсетіп, соның нәтижесінде жұмыс барысында жоғары және тиімді нәтижелерге қол жеткізуі керек.
ТМД елдерінде базалық анықтама қолданылады, оған сәйкес құзыреттер деп қызметкерге өзінің еңбек міндеттерін ойдағыдай орындауы үшін берілетін жеке қабілеттер мен сапалар, кәсіби дағдылар мен қабілеттер жатады. Бұл жерде көшбасшылық, сауатты жоспарлау, мақсаттар мен нәтижелерге назар аудару, қарым-қатынас дағдылары, өзгерістерге бейімделу, жеке даму, нақты мақсаттар мен міндеттер қоя білу, белгілі бір идеяларды тудыру және жинақтау және т.б. сияқты элементтерді бөліп көрсетуіміз керек.
Осылайша, құзыреттілік адамның ажырамас бөлігі болып табыладытұлға. Арнайы құзырет орталықтары қызметкерлердің мүмкіндіктерін тиімді ашуға көмектеседі.
