Құзыреттілік үлгілері компания қызметкерлерінің білім талаптарын анықтаудың негізі болып табылады. Бұл табысты жұмысты бірге анықтайтын дағдылар жиынтығы. Құзыреттілік модельдері ұйымдардағы қызметкерлердің құзыреттерін анықтау және бағалау үшін бизнесте кеңінен қолданылады. Олар жалдаудың негізгі құрамдас бөлігі болып табылады, сондай-ақ HR бөлімдерінің өнімділігін басқару іс-әрекетін басқарады. Құзыреттілікті бағалау көбінесе ресми және бейресми оқу бағдарламалары мен оқу мазмұнының негізін қалыптастыруға көмектеседі.
Модельдерді жасау себебі
Құзыреттілік үлгілері нақты жұмыстарға арналған дағдылар мен білім талаптарын анықтау үшін HR және оқыту бөлімдері пайдаланатын құнды құралдарға айналды. Олар іскерлік стратегияны анықтау үшін құзыреттілік пен өнімділікті бағалау үшін қолданылады. Модельдер нақты жұмыс орындарына, жұмыс орындарына жасалуы мүмкінтоптар, кәсіптер, өндірістер мен ұйымдар. Кейбір салаларда, мысалы, сату, ұйымның табысты жұмыс істеуі үшін қажетті қызметкерлердің нақты дағдыларына, көзқарастарына және мінез-құлқына қатысты қажетті құзыреттер мұқият тексерілді. Олардың негізінде қызметкерлерді тиімді таңдауға және клиенттермен жұмыс істеуге үйретуге мүмкіндік беретін персонал құзыреттерінің моделі жасалды. Мұндай модельдердің өсіп келе жатқан танымалдығының тағы бір себебі - олардың оқу процесіне жағымды әсер ететін күшті және әлсіз жақтарын анықтаудағы рөлі.
Үлгілердің негізгі пішіндері және олардың сипаттамасы
Модельдер әртүрлі пішінде болуы мүмкін, бірақ әдетте бірнеше негізгі элементтерді қамтиды:
- корпоративтік мінез-құлық сияқты арнайы құзыреттер мен анықтамалар;
- әрбір құзыреттілікке байланысты әрекеттер немесе мінез-құлық сипаттамасы;
- үлгі диаграммасы.
Ұйымдар білім мен дағды талаптарын жеке тиімділік, академиялық, техникалық, өндірістік, кәсіптік, басқарушылық және кәсіби құзыреттіліктер сияқты арнайы санаттарға бөле отырып, арнайы құрылымдарды пайдаланады. Интернет-технологиялардың қарқынды өсуі де құзыреттілік модельдеуге қызығушылықты арттырады. Мысалы, ұйымдар біліктілік профильдерін HR процестеріне ендіре алады, оқу порталдарын жасай алады және жаңартылған мазмұнмен оқу тәжірибелерін үлгілей алады.
Тиімді үлгі жасау
Тиімді үлгілерқұзыреттер сонымен қатар құзыреттерді ұйымдық стратегиямен және оқу жөніндегі кеңесшілер ұсынатын маңызды озық тәжірибелермен байланыстырудың негізін құрайды. Олар сондай-ақ ұйымдарға сараптаманы HR процестерімен, бағалаулармен және өнімділік мақсаттарымен байланыстыруға мүмкіндік береді.
Өз құзыреттілік үлгісін жасау үшін ұйымдарға мына қадамдарды орындау ұсынылады:
- Фондық ақпаратты жинаңыз. Бұл қадам қолжетімді ресурстарды каталогтауды және оларды жалпы салалық үлгіні анықтау үшін ұйымдастыруды қамтиды.
- Кәсіби құзыреттер моделінің жобасын әзірлеу. Бұл кезеңде саладағы проблемалар мен тенденцияларды анықтау және оларды ұйымның даму тенденцияларымен салыстыру маңызды.
- Саладағы шебер мамандардан пікір жинаңыз. Мүмкіндігінше қосымша ақпарат алу үшін әртүрлі саланың ішкі секторларының сарапшылары таңдалуы керек.
- Құрылымды нақтылау. Үлгіге сәйкес құзыреттер қосылуы немесе жойылуы керек.
- Жобаны мақсатты аудиторияда сынау.
Жұмысқа қажетті қызметкер дағдыларына негізделген ұйымдық құзыреттілік үлгісін пайдалана отырып, ұйым қызметкерлерді білім деңгейі сияқты тиімсіз бағалау критерийлеріне емес, олардың көрсетілген негізгі құзыреттеріне қарай жалдап, дамыта алады. Үміткерлерді нақты дағдыларға негізделген бағалау олардың болашағын дәлірек болжауға мүмкіндік бередітиімділік.
Модельді тәжірибеде пайдалану
Сонымен қатар, құзыреттілік үлгісін пайдалана отырып, ұйымдар теңшелген оқыту опцияларын әзірлеу үшін берілген саладағы қызметкерлердің құзыретіне негізделген бағалауды жекелендіре алады. Мұндай бейімделген оқыту адалдықты арттырады, қызметкерлердің белсенділігін арттырады және инвестицияның қайтарылуына оң әсер етеді. Жаңа жұмыс орнына бейімделуден бастап және ұйымдағы қызметкердің бүкіл өмірінде оқыту менеджерлері біліктілікті оқыту және бағалау үшін, сондай-ақ автоматты алгоритмдерді пайдалана отырып, жеке мансапты дамыту үшін құзыреттілік үлгісінің мысалын пайдалана алады. Бастапқы оқыту кезінде оның бағалауын пайдалана отырып, сіз жаңа қызметкерлердің ашылмаған таланттарын анықтай аласыз және қажет болған жағдайда олардың кейінгі мансаптық өсу жоспарларын жасай аласыз. Бұл процесс компанияға барлық жаңа жұмысшылар үшін тең бәсекелестік жағдайын қамтамасыз етуге көмектеседі.
Құзыреттерді анықтау және өлшеу
Құзыреттілік моделі үш элементті қамтиды: құзыреттердің мамандануы және анықтамалары, оларды көрсететін мінез-құлықтардың сипаттамасы және модельдің өзі схемасы. Ең тиімді үлгілер құзыреттіліктерді ұйымның стратегиялық мақсаттарымен байланыстырады. Ұйымның корпоративтік мәдениетін бейнелейтін немесе тікелей көрсететін құзыреттерді анықтау ұсынылады. Олар салада табысқа және көшбасшылыққа жету, ұйымның стратегиялық мақсаттарын қолдау, сонымен қатар бәсекелестіктен ерекшелену үшін қажет. Бірақ болуын есте ұстаған жөн4-6-дан астам құзыреттер модельді тиімсіз етуі мүмкін.
Құзыреттерді бағалау үшін технологияны пайдалану
Құзыреттерді бағалау платформасын таңдамас бұрын, оның қызметкерлердің жауаптарының мазмұнын бағалауға мүмкіндік беретініне алдын ала көз жеткізу керек. Платформа қызметкерлер туралы аз ақпарат беретін қарапайым жауап нұсқаларынан гөрі сұрақтардың бірнеше түрін қолдауы керек. Үміткердің күшті және әлсіз жақтарын түсіну және оның қалай үйренетінін білу үшін оның жауаптарын бағалаудың әртүрлі критерийлері қажет болады. Бірақ бәрі платформаның функционалдығына байланысты емес. Тиісті мазмұн болмаса, оны пайдалану пайдасыз болады.
Тиімді бағалау жүйесі әдеттегі білім сынақтарынан асып түседі. Ол нақты қай салаларда қосымша дайындық қажет екенін анықтауға көмектесуі керек. Технологияны пайдалану әрбір қызметкер туралы көбірек білуге көмектеседі. Бағдарлама дағдыларды жақсартуға болатын аймақтарды табады және оқуды ынталандыру үшін жеке ұсыныстар жасайды. Үлкен жекелендіру мен икемділікті ұсына отырып, жүйе ұйымдық стратегияға сәйкес келетін құзыреттерді дамытуға көмектеседі. Осы құзыреттерді дамыту және өлшеу үшін технологияларды пайдалану арқылы ұйымдар дарындылықты жақсартуға және жақсы нәтижелерге қолдау көрсете алады.
Оқыту менеджерінің құзыреттілік үлгісі
Мысал ретінде оқыту менеджеріне арналған үлгіні қарастырыңыз. Ол жеті негізгі жауапкершілікті және негізгі көшбасшылықты анықтайдытабысты оқытуды басқару үшін қажетті құзыреттер. Жеті негізгі бағыттың әрқайсысында оқыту менеджері өз жұмысында табысты болуы үшін болуы керек құзыреттер бар, өйткені олар өмір бойы білім алушы, олар үнемі өз дағдыларын жетілдіреді.
Мұғалім құзыреттілік моделі оқытуды жаттықтырушының күшті жақтарына шоғырландыру үшін стратегиялық нұсқаулықты қамтамасыз етеді. Оқыту менеджері ретінде табысты болу үшін қажетті құзіреттіліктерді анықтау кезінде модель осы бағыттарды жақсарту және қолдау мүмкіндіктеріне бағытталған жоспарды құру үшін пайдаланылуы мүмкін. Көшбасшылық құзыреттілік үлгісін болашақ топ көшбасшыларын дайындау үшін де пайдалануға болады, бұл олардың оқуының сәттілігінің негізгі құрамдас бөлігі болады.
Оқытудағы құзыреттілік моделін дамыту
Құзыреттілікке негізделген оқыту әдісін пайдалану қызметкерлердің жеке еңбек міндеттері мен олардың кәсіби дағдыларын салыстыруға мүмкіндік береді. Бұл әдіс әсіресе қоршаған ортаны қорғау, денсаулық және қауіпсіздік техникасын оқыту үшін пайдалы болуы мүмкін, себебі ол мазмұнға және қызметкерлер білуі керек нәрселерге ғана бағытталған. Оның өзектілігі қызметкерлердің белсенділігін арттырады және қажетсіз білімді жою арқылы оқуды жеңілдетеді.
Құзыреттердің анықтамасы
Құзыреттіліктерді анықтау және олардың төңірегінде оқытуды дамыту – бір реттік әрекет емес, үздіксіз процесс. Анықтамадан бастайықбелгілі бір кәсіби рөлге байланысты қауіптер.
Келесі қадам қауіптерді олардан қорғай алатын дағдылармен байланыстыру, содан кейін осы рөлдегі қай қызметкерлер осы дағдыларды сәтті көрсетуді үйренуі керек екенін анықтау.
Құзыреттерді ішкі корпоративтік ережелер негізінде де анықтауға болады. Ол үшін қандай көрсеткіштер бизнес үшін ең құнды екенін мұқият анықтау керек. Олардың негізінде нақты уақыт режимінде көмекші деректерді талдай алатын жүйе құруға болады.
Бұл жүйені дамытудың кілті барлық деңгейдегі мүдделі тараптарды – басшылар мен менеджерлерді, сондай-ақ әріптестерінің қатысуын арттыруға көмектесетін қызметкерлерді тарту болып табылады. Құзыреттілікке негізделген оқытудың тиімді, жақсы жобаланған тәсілін әзірлеу үшін уақыт қажет.
Құзыреттілік үлгісіне негізделген тиімді оқыту
Қызметкерлерді оқытудағы Интернет технологиясына келетін болсақ, ең нашар жағдайда оны дұрыс пайдаланбау беймаза, тиімсіз оқытуға әкелуі мүмкін. Интернет арқылы немесе арнайы бағдарламалық құрал арқылы жеткізілетін үздіксіз білім беру курстары барлық құрылғыларда қауіпсіз және қолжетімді болуы керек, осылайша әрбір студент оларға қол жеткізіп, оқуын тиімдірек жүргізе алады.
Құзыреттілікке негізделген оқытудың әсерін бағалау
Оқу тиімділігін өлшеу болуы мүмкінөте қарапайым. Бірақ қызметкердің психологиялық жағдайын өлшеу де маңызды. Компания өз қызметкерлеріне шын көңілмен қамқорлық жасап, олардың дамуына инвестиция салса, қызметкерлер бұған оң жауап береді және адал болады. Компаниялар бұл параметрді айналым, өнімділік және корпоративтік бедел сияқты өлшемдер арқылы бағалай алады.
Тестілеуден өту үшін бағалар дұрыс жауаптардың белгілі бір пайызын емес, жалпы біліктілікті көрсетуді талап ететінін ескерген жөн. Оқыту дағдылары және оларды тәжірибеде қолдану өте маңызды. Жұмыс міндеттерін сәтті және қауіпсіз орындау үшін қажетті құзыреттерді анықтау арқылы ұйымдар қызметкерлердің адалдығын арттыра отырып, ынтымақтастық пен өнімділікті жақсарта алады.
Компанияда үлгі жасаудың маңыздылығы
Құзыреттілік моделі «жақсы компанияны» «ұлы компаниядан» не ажырататынын анықтайды. Негізінде Құзыреттілік моделінің құндылығы мынада: ол компаниядағы әрбір адам «керемет» болу үшін қандай дағдыларға ие болуы керектігін анықтайды..” Егер барлық қызметкерлер «өте жақсы» деңгейде жұмыс істесе, онда стратегия сәтті болады және компания бәсекелестік артықшылыққа ие болады. Бүгінгі күні аман қалу үшін ұйымдар үнемі жаңашылдық енгізуі керек, бұл тек талап етілетін дағдылардың санын арттырады. Сондықтан корпоративтік қызметкерлердің құзыреттілік үлгісінің анық және тиімді болуы өте маңызды.
