Дэвид МакКлелланд бір кездері жасына, жынысына, нәсіліне немесе мәдениетіне қарамастан бізде мотивацияның үш түрі бар екенін айтқан. Мотивацияның басым түрі өмір тәжірибесінен және мәдени контексттен туындайды. Бұл теория көбінесе менеджмент немесе процесті ұйымдастыру негіздерін оқытуға маманданған мектептер мен кафедраларда зерттеледі.
Жетістікке деген қажеттілік
Дэвид МакКлелланд теориясы бойынша жетістікке деген қажеттілік адамның айтарлықтай жетістікке жетуге ұмтылуын, дағдыларды меңгеруді, жоғары талаптарға ұмтылуын білдіреді. Терминнің өзін алғаш рет Генри Мюррей қолданған және адамның белгілі бір жағдайда орындайтын бірқатар әрекеттерімен байланысты. Бұл қиын нәрсені орындау үшін қарқынды, тұрақты және қайталанатын әрекеттерді қамтиды. Жетістікке деген қажеттілік тұжырымдамасын кейіннен психолог Дэвид МакКлелланд танымал етті.
Көбірек ұмтылу
Қасиет немесежоғарыда сипатталған қажеттілік қызметтің кез келген саласында жоғары стандарттарды орнату және оларға қол жеткізу жөніндегі тұрақты және дәйекті қамқорлықпен сипатталады. Бұл қажеттілік әрекетке деген ішкі ынтаға (ішкі мотивация) және басқалардың күтуінен туындаған қысымға (сыртқы мотивация) байланысты. Тақырыптық қабылдау тестімен (TAT) өлшенетіндей, жетістікке деген қажеттілік адамды бәсекелестікте және ол үшін маңызды нәрселерде жоғары болуға итермелейді. Дэвид МакКлелландтың пікірінше, адамның мотивациясы осы тілекпен өте байланысты.
Жетістікке деген қажеттілік адамдар күнделікті шешетін тапсырмалардың қиындығымен байланысты. Бұл параметрдің деңгейі төмен адамдар сәтсіздікке ұшырау қаупін азайту үшін өте қарапайым тапсырмаларды немесе керісінше, барлық жауапкершілікті ойдан шығарылған қиындықтарға (өзін-өзі саботаж) ауыстыру үшін өте күрделі тапсырмаларды таңдауы мүмкін. Бұл параметрді жоғары деңгейде ұстанатындар, әдетте, орташа күрделі тапсырмаларды таңдайды, олар шынымен қиын, бірақ жеткілікті түрде шешіледі. Дэвид МакКлелландтың мотивация теориясы осылай дейді.
Жалдау және мүмкін қиындықтар
Әдетте, компания немесе ұйым қызметкерлерінің арасында жетістікке жоғары мұқтаждық танытатын және сонымен бірге дәл осы қажеттілікті жүзеге асыруға күш салмайтындарды табу қиын. Дәл сол Дэвид МакКлелландтың қажеттіліктер теориясына сәйкес, бұл адамдар әдетте бірден көзге түседі, өйткені олар басқалардан өздерінің бастамасы мен ынтасымен ерекшеленеді. Егер бұл адамдар тану қажеттілігін қанағаттандырмаса, олар өздерінің жұмысына немесе лауазымына қанағаттанбауы және көңілі қалуы мүмкін. Бұл жұмыста көптеген қиындықтарға, бастаманың толық төмендеуіне және нәтижесінде жұмыс қабілеттілігіне әкелуі мүмкін. Дэвид МакКлелландтың сатып алынған қажеттіліктер теориясы пайдалы, өйткені ол жұмыс берушілерге мұндай проблемаларды болдырмауға көмектеседі.
Өршіл қызметкерлердің мақтанышына зиян келтіру қымбатырақ. Бұл сіздің бастығыңызды көп қиындыққа душар етуі мүмкін. Дэвид МакКлелландтың кітабының арқасында жетістікке деген қажеттілік әртүрлі тәсілдермен көрінуі мүмкін екендігі белгілі болды. Адам не істей алатынын білетін кішігірім жеңіл тапсырмаларды орындайды және сол үшін танылады немесе олар өте қиын тапсырмаларды қабылдайды, өйткені олар әрқашан жолақты көтеру керек. Жетістікке деген қажеттілікпен уәжделген қызметкерлер тәуекелге көбірек бейім болатыны анықталды. Дэвид МакКлелландтың айтуынша, олар жаңа технологиялармен тәжірибе жасағанды жақсы көреді. Бұл адамдар өз жұмыстарына өте ынталы. Сондықтан олар тапсырмаларын орындаған кезде сырттан барынша тануды талап етеді.
Жұмыс берушілерге кеңес
Егер мұндай адамдар мойындалмаса, онда олар әдетте екі жолмен жүреді. Мұндай қызметкер жұмысын жалғастыра алады және үлкен жауапкершілікті өз мойнына алады, шығармашылықпен айналысады және таң қалдыруға және тануға тырысады, содан кейіноның қажеттілігі ерте ме, кеш пе қанағаттандырылады. Немесе ол өзін шынымен бағалайтын жұмыс табу үшін жұмыстан кетеді. Сондықтан жұмыс берушілер, менеджерлер, әріптестер және қызметкерлер табысқа жетуі керек барлық қызметкерлерді құрметтеуге және ынталандыруға тиіс, өйткені олар бірінші дәрежелі қызметкерлер. Бұл, Дэвид МакКлелландтың «Адам мотивациясы» кітабына сәйкес, нәтижелі, бақытты және жақсы жұмыс істейтін командаға әкеледі.
Қажеттілік
МакКлелланд және оның әріптестерінің жетістік мотивациясы бойынша зерттеулері көшбасшылық және басқару өнеріне ерекше әсер етеді. Дэвид МакКлелланд мотивация құбылысында жиі кездесетін мәселе болып табылатын белгілі бір нәтижелерге адамдардың өз қалауларын қалай білдіретінін білу үшін мотивацияны әдейі тудыру мүмкіндігіне қызығушылық танытты. Осы зерттеулер барысында жетістіктерге деген қажеттілік анықталды.
МакКлелландтың бастапқы зерттеуіндегі процедура аудиторияда оның әрбір өкілінің жетістіктері туралы алаңдаушылық туғызу болды. Осы эксперимент барысында психолог тест нәтижелерін талдау арқылы әрбір субъектіде бұл қажеттіліктің мүлдем басқа деңгейі бар екенін анықтады. Тақырыптық қабылдау сынағы негізіндегі нәтижелерді пайдалана отырып, МакКлелланд қоғамдағы тұлғаларды екі түрге бөлуге болатындығын көрсетті: жетістікке мұқтаж адамдар және жетістікке мұқтаждығы төмен адамдар.
Қосымша зерттеулер
Содан бері Дэвид МакКлелланд және оныңҚауымдастар өздерінің зерттеулеріне әртүрлі жастағы және кәсіптік топтардың, сондай-ақ ұлттардың жеке қабілеттері мен талаптарын қосу үшін қажеттіліктерді талдау жұмысын кеңейтті. Бұл зерттеулер кәсіби деңгейдің өсуімен жетістікке деген қажеттілік деңгейі жоғарылайтынын көрсетті. Кәсіпкерлер мен топ-менеджерлер ең жоғары деңгейді көрсетеді. Жоғары дәрежелі тұлғалардың ерекшеліктеріне қатысты басқа зерттеулер жұмыста жетістікке жету өз алдына мақсат екенін көрсетті. Ақшалай сыйақы тек осы жетістіктің көрсеткіші ретінде қызмет етеді. Сонымен қатар, бұл зерттеулер эмоционалдық интеллекті жоғары адамдарда жетістікке деген қажеттілік жоғары, ал эмоционалдық интеллекті төмен адамдарда жетістікке деген қажеттілік жете бағаланбағанын көрсетті. Соңғысы олардың жеке үлесі қызметтің түпкілікті нәтижесіне сәйкес болғанда ғана тәуекелге барады. Дэвид МакКлелланд мотивация теориясының авторы және бұл мәселеде оған сенуге болады.
Тиелі болу қажеттілігі
Теорияның екінші нүктесіне көшетін кез келді. Тиісті болу қажеттілігі - бұл Дэвид МакКлелланд танымал еткен термин, ол адамның әлеуметтік топқа тиесілігін және тиесілілігін сезінгісі келетінін сипаттайды.
МакКлелландтың идеяларына тарихта бірінші рет адамның негізгі психологиялық қажеттіліктері мен мотивациялық процестерін анықтаған Генри Мюррейдің ізашар жұмысы үлкен әсер етті. Мюррей қажеттіліктер таксономиясын жасады, олардың арасында болдыжетістік, билік және тиесілік және оларды біріктірілген мотивациялық модель контекстіне орналастырды. Меншікке деген мұқтаждығы жоғары адамдар тұлғааралық жылы қарым-қатынасты және тұрақты қарым-қатынаста болған адамдардан мақұлдауды қажет етеді. Басқалармен тығыз байланыста болу адамға өзін маңызды нәрсенің бір бөлігі ретінде сезінеді, бұл бүкіл командаға күшті әсер етеді. Тиістілік сезіміне көп көңіл бөлетін адамдар әдетте команда мүшелерін қолдайды, бірақ көшбасшылық лауазымдарда тиімділігі төмен болуы мүмкін. Топқа қатысатын адам – қозғалыс болсын, жоба болсын – ұжымда ынтымақ пен бауырластық атмосферасын қалыптастырады.
Қуат қажеттілігі
Билікке қажеттілік - бұл 1961 жылы атақты психолог Дэвид МакКлелланд танымал еткен термин. Жоғарыда айтылғандай, МакКлелланд Мюррейдің зерттеулерінен шабыттанды және оның теориясын адам популяциясына қолдануға баса назар аудара отырып, дамытуды жалғастырды. МакКлелландтың «Қолжетімді қоғам» кітабында билікке деген ерік адамдардың жауапкершілікті алуға талпыныстарын түсіндіруге көмектесетіні айтылған. Оның жұмысына сәйкес биліктің екі түрі бар: әлеуметтік және жеке.
Анықтама
МакКлелланд билікке деген қажеттілікті өз мақсаттарына жету және белгілі бір идеяларды (мысалы, «жалпы игілік» идеяларын) жүзеге асыру үшін басқа адамдарды басқаруға ұмтылу ретінде анықтайды және талап ететін адамдарды сипаттайды.қалғандарынан тану және тиесілілік сезімі емес, тек адалдық пен мойынсұну. Кейінгі зерттеулерінде МакКлелланд күш мотивациясының екі түрлі түрін қамту үшін өз теориясын нақтылады: жоспарлы ойлау деп аталатын әлеуметтендірілген билікке деген қажеттілік - өзіне деген сенімсіздік пен басқаларға алаңдаушылық және шөлдеуде көрінетін жеке билікке деген қажеттілік. күрес және басқаларды жалғыз бақылау үшін.
Басқалардан айырмашылығы
Тиісті болуды немесе жетістікке жетуді бағалайтын адамдармен салыстырғанда, билікке деген ерік-жігері бойынша жоғары ұпайлары бар адамдар әдетте пікірталасқа бейім, топтық талқылауларда сенімдірек болады және өздерін дәрменсіз сезінгенде немесе жағдайды бақылай алмағанда көңілі қалуы ықтимал.. Олар басқалардың әрекеттерін басқара алатын позицияны іздейді немесе сақтайды.
Жаһандық контекст
МкКлелландтың зерттеулері халықтың 86% мотивацияның бір, екі немесе барлық үш түрі басым екенін көрсетті. 1977 жылы Гарвард бизнес шолуында жарияланған «Күш – ұлы мотиватор» атты мақаласында жарияланған оның кейінгі зерттеулері басшылық лауазымдардағы адамдардың билікке деген қажеттілік жоғары екенін және серіктестіктің төмен қажеттілігін көрсетті. Оның зерттеулері сондай-ақ жетістікке жоғары мұқтаж адамдарға табысқа жете алатын жобалар ұсынылса, жақсы нәтиже көрсететінін көрсетті.өз бетінше. Жетістікке деген қатты қажеттілігі бар адамдар төменгі деңгейдегі табысты менеджер бола алады, бірақ олар әдетте жоғары басқарушылық лауазымдарға жетуден айырылады. Психолог сонымен қатар аффилиирленуді қажет ететін адамдар үздік топ-менеджер бола алмайтынын, бірақ олар қарапайым қызметкер ретінде әлі де үлкен жетістіктерге жететінін анықтады. Қысқаша айтқанда, Дэвид МакКлелланд теориясы мотивациядағы жеке айырмашылықтар кез келген еңбек ұжымының өндірісі мен қызметіне қалай әсер ететінін көрсетті.
