Бұрын кадр саясаты контингентке арналған шағын терезесі бар фанер қалқамен адамдарды қоршау болатын. Кадр бөлімінде жеке істері бар шкафтар мен еңбек кітапшалары бар ауыр сейф болды. Ал жіптерде шаң басқан папкалар. Мақаланың тақырыбы құрғақ және ескірген: бүгінде «кадр саясаты» демейді, бүгінде «адам ресурстарын басқару стратегиясы» дейді. Оқу және түсіну.
Chrysalis to Butterfly: адам ресурстарының трансформациясы
Егер сіз оны анықтасаңыз, «кадрлар» сөзінде нақты қате жоқ. Жаңа тенденцияларды және адам ресурстарын басқарудың заманауи тұжырымдамасын ілгерілетуге және түсінуге кедергі келтіретін шаң қабаты мен нафталиннің иісі ғана бар. Соңғы он жыл ішінде бұрын кадр саясаты деп аталатын нәрсе компанияның стратегиялық менеджментінің маңызды элементтерінің біріне айналды. Енді бұл бүкіл компанияның бизнес-стратегиясына тығыз енгізілген жоғары деңгейлі менеджмент. HR-директорлар кез келген озық компаниядағы негізгі топ-менеджерлердің бірі болып табылады, олар кәсіпорынның кадр саясатымен айналыспайды, бірақ адам капиталын тиімді пайдалану арқылы қосымша құнды жасайды. HR рөлі өсті және өсуде: жоғары деңгейдегі басшылардың көпшілігі HR болашақтың айқындаушы бизнес бірлігі болады деп санайды. Терминологиялық қайшылықтарға қарамастан, кадрлық стратегияның (саясаттың) анықтамасы келесідей: бұл компанияның миссиясы мен мақсаттарына сәйкес тұжырымдалған және бекітілген ережелерді, нормаларды, принциптерді және жұмыс әдістерін қамтитын адам ресурстарын басқару жүйесі..
Ескі кадрлар
Өкінішке орай, барлық ресейлік компаниялар, соның ішінде кейбір мемлекеттік мекемелер кадрлық жұмыс пен жаңа буынның корпоративтік стандарттары арасындағы түбегейлі айырмашылықты көрмейді: этикалық кодекстер, корпоративтік мәдениет ережелері және т.б.
Егер сіз ескі параметрлерді ұстанатын болсаңыз, ұйымның кадрлық саясаты дәстүрлі кадрлық құжаттаманы басқару - қағаз бюрократиясының классикасы түрінде ұсынылады. Бұл қағаз теңіздер ең жаман нәрсе емес, ең өкініштісі, көптеген қызметкерлер мен менеджерлер әлі күнге дейін қызметкерлердің жұмысы жалдау, жұмыстан шығару, балаларға жаңа жылдық сыйлықтар және жалақы төлеу үшін бухгалтерияға уақытылы жіберілетін үзінділер деп санайды.
HR стратегияларының түрлері (саясаттары)
- Пассивті саясат: өкінішке орай, біз қалағаннан да жиірек. Тек «кадрлық келеңсіздіктерді» жою үшін шаралар қабылданады. Іс-қағаздар, сыйлықтар және корпоративтік мерекелер - аз ғана әрекеттер жиынтығы, бастамалар жоқ.
- Реактивті саясат: компания басшылығы мен HR менеджерлері жоғары қызметкерлердің ауысуы немесе өндірістік қақтығыстар сияқты жағымсыз құбылыстарды жою үшін әрекет етеді. Өртті сөндіру - адамдармен жұмыс істеудің ең ақылды стратегиясы емес.
- Проактивті саясаттар: өздерін озық деп санайтын компаниялардың көпшілігінде кездеседі. Болжамдарға бәрі сәйкес келеді - олар сауалнамалар, аудиттер және талдаулар негізінде жасалады. Бір ғана мәселе бар: компанияда жағдайға әсер ету үшін қаражат пен ресурстар жеткіліксіз. Мұндай компаниялардағы әлсіз жер әдетте мақсатты кадрлық бағдарламалар болып табылады. Ресурстарды қаржы деп түсінуден алыс, біз кадрлар бөлімі қызметкерлерінің жоғары құзыреттілігі туралы айтып отырмыз, ол жиі жетіспейді.
Белсенді саясат: сыртқы және ішкі факторлардың өзгеруіне негізделген әрекеттерді түзету арқылы бағдарламаларды іске асырудың болжамдары, ресурстары және мониторингі бар. Белсенді кадр саясаты мамандануына, көлеміне, даму сатысына, аймағына және т.б. қарамастан кез келген компания үшін ең жақсы нұсқа болып табылады
Персоналды басқару принциптері
Кадрлық саясаттың көптеген принциптері бар, олар әртүрлі болуы мүмкін, бірақ жалпы «типтік» принциптер келесідей:
- Қызметкерлермен тұрақты және тиімді кері байланыс принципі.
- Бәрі де әділеттілік принципі.
- Таңдау, бағалаужәне мөлдір сынақтар негізінде қызметкерлерді жоғарылату.
- Қызметкерлердің әлеуметтік теңдігі.
- HR жүйесіндегі инновациялар мен дәстүрлі форматтардың балансы.
- Кадрлар бөлімінің бақылауы және ашықтығы.
Мақсаттар қандай
Кадрлық саясаттың мақсаттарын әртүрлі жолдармен тұжырымдауға болады. Мұның бәрі компанияның профиліне, «ілгерілеу» дәрежесіне, даму сатысына және басқа да көптеген қасиеттеріне байланысты. Мысалы, «Кадр саясаты бөлімі» деп аталатын бөлім үшін келесі мақсат қолайлырақ: қабілетті еңбек ұжымдарын қалыптастыру, еңбек ресурстарын ұтымды пайдалану, олардың жан-жақты дамуына қолайлы жағдай жасау.
Ал «Адам ресурстарын басқару» деп аталатын бөлім үшін мақсат басқаша көрінуі мүмкін: қызметкерлердің құзыретті және кәсіби командасын қалыптастыру және қолдау арқылы компанияның мақсаттары мен міндеттеріне қол жеткізуге үлес қосу.
Мемлекеттік кадр саясаты
Біріншіден, Ресей үкіметінің материалдарынан алынған ресми анықтама. Айта кету керек, бұл тұжырым заманауи талаптарға өте сәйкес келеді:
Мемлекеттік кадр саясаты – бұл Ресейдің еңбекке қабілетті тұрғындарының барлығын дамыту және тиімді пайдалану үшін құндылықтардың, принциптердің және қолдау тетіктерінің жиынтығы.
Кадрлық блок мінсіз құрылымдалған және басымдықтар, мақсаттар және негізгі сипаттамалар туралы жан-жақты ақпарат береді. Мемлекеттік жұмыстың ерекшеліктері бірнеше жаңа және қызықты көрініс табадыбасымдықтар:
- Қызметкерлер мен органдарды протекционизмнен қорғау.
- «Мемлекеттік қызмет» құзыреттілігі бар элитаны көбейту.
- Мемлекеттік қызметшілердің мәртебесін өзгерту және беделін арттыру.
Басқа басымдықтар мен қағидаттар персоналмен жұмыс істеудің жалпы қабылданған заманауи стандарттары аясында.
HR қызметтері (олар осылай аталады) тапсырмалардың нақты анықталған ауқымына жауап береді:
- Аттестациялар, бағалаулар, кәсіби жарыстар.
- Мемлекеттік қызметтің өтуін түзетумен корпоративтік жұмыс.
- Персонал жағдайын жоспарлау және болжау.
- Мемлекеттік қызметкерлер үшін тағылымдамалар, біліктілікті арттыру, семинарлар.
Бәрі заманауи, дәл және… сәл құрғақ. Бұл опция да мүмкін. Бұл шын мәнінде ешқандай "лирикасы" жоқ кадр саясаты.
Персоналды басқару стратегиясын қалыптастыру және қолдау
Кадрлық саясатты қалыптастырудың маңызды факторлары компанияның өзінің миссиясы, мақсаттары мен міндеттері болып табылады. HR-менеджерлер жасайтын барлық нәрсе ұйымның қызметіне тығыз біріктірілуі керек, әйтпесе ол қайтадан «фанера қалқаның артындағы адам ресурстары бөліміне» айналады.
HR стратегиясын жасау қадамдары әдетте төмендегідей:
- Қызметкерлердің қатысуы және басқа сауалнамалар, еңбек нарығындағы сауалнамалар бойынша деректерді талдау.
- Компанияның ағымдағы стратегиясы негізінде басты басымдықтарды анықтаңыз.
- Координациянұсқаулық.
- Қызметкерлерді жаңа тұжырымдамамен таныстыру: жоғарылату, ішкі коммуникацияның барлық арналары арқылы түсіндіру.
- Ағымдағы жылы кадрлық стратегияны іске асыру үшін қаржылық ресурстарды бюджеттеу, бағалау және басқа да есептеулер.
- Персонал санын жоспарлау және болжау, штаттық кестені қалыптастыру, оқу жоспарын және т.б.
- Жоспарланған операцияларды орындау.
- Нәтижені бағалау: персоналды тексеру, сауалнамалар, проблемалар мен шешу жолдарын анықтау.
Қазіргі заманғы адам ресурстарын басқарудың құрамдастары
- Рекрутинг блогы: талдау, жоспарлау, іздеу, жалдау және жаңа қызметкерлерді бейімдеу.
- Оқыту және дамыту: оқытудың көптеген жаңа түрлері бар қуатты блок.
- Сыйақылар мен жеңілдіктер: жұмыстың ең цифрланған құрамдастарының бірі.
- Персоналды бағалау: персоналды міндетті түрде тартатын көп компонентті және деректерді талдау - қызықты бағыт.
- Корпоративтік мәдениетті қалыптастыру және қолдау: жұмыстың ең қиын блоктарының бірі. Мағынасы мен қызметін аз адамдар түсінетін және одан да көп орындайтын үйреншікті сөздер.
- Ішкі коммуникациялар: кейде «компаниядағы жақсы өмір» деп аталатын жаңа тренд.
- Адам ресурстары: компанияға шығынсыз аутсорсингке беруге болатын ең дәстүрлі және жалғыз процесс.
- Талантты басқару: іздеу, тарту, пайдалану және сақтау үшін біріктірілген процесскомпанияның үздік қызметкерлері. Бұл процесс персонал жұмысының барлық дерлік құрамдастарын қамтиды. Барлық компанияларда емес, тек озық компанияларда бар.
HR жүйесіндегі цифрлық революция
Соңғы бес жылда жүйелерді толық автоматтандыру ғана пайда болған жоқ. Жаңа ойлау және қызметкерлермен өзара әрекеттесудегі жаңа тәсілдер - жаңа қызметкерлерді автоматты түрде бастапқы іздеуден боттармен сұхбатқа дейін. Персоналды басқарудың рекрутингтік құрамдас бөлігін цифрландыру бірнеше жыл бұрын «біртұтас» болып көрінген және ешқандай цифрлық араласуға көнбейтін процестердің жылдам өзгеру динамикасын анық көрсетеді.
Енді, арнайы HR қолданбалары қызметкерлердің қатысуын санайды және талдайды, әртүрлі корпоративтік процестерде геймификацияны жасауға және енгізуге көмектеседі, т.б. Деректер іске асыру оңай және қымбат емес күрделі бұлттық жүйелерде орналасқан.
Сәнге құрмет: енді көгілдір компаниялар
Заманауи менеджмент саласындағы тағы бір құбылысты елемеу мүмкін емес – бұл HR сәні. Бүгінгі күннің соңғы үрдісі - көгілдір компанияларға арналған сән (кейбіреулер түсі изумруд болуы керек деп санайды). Барлығы Фредерик Лалудың «Болашақтың ұйымдарын ашу» кітабынан басталды. Бұл трендті Сбербанк ризашылықпен тыңдаушыларды таң қалдырудың үлкен жанкүйері Герман Грефпен бірге катализ етті. Бастықсыз, KPIсіз жұмыс істеңіз, бірақ коучинг пен тұтынушыларды қолдау арқылы жұмыс жасаңыз.
Teal компаниялары менеджмент тарихындағы алғашқы немесе соңғы ұшқыр көзқарас емес.персонал. Бұл тәсілге принципті түрде қарсылық білдірмей (кейбір компанияларда бұл әдіс өте қолайлы және тиімді болуы мүмкін), мен мұндай сәнге соқырлықпен ермеу туралы ескерткім келеді. Әсіресе, егер бұл сән басқару тәжірибесінің нөлдік деңгейінде дүниеге келсе: «феодализмнен бірден коммунизмге». Рас, неге күш-жігерді процестерді автоматтандыруға, корпоративтік мәдениетті қалыптастыруға, менеджерлерді оқытуға жұмсау керек? Бұл көшбасшыларды жай ғана алып тастаған дұрыс.
CV
Баланс әрқашан және барлық жерде қажет. Дәстүрлі HR жүйелері мен нарықта үлкен көлемде ұсынылатын көптеген инновациялар арасындағы теңгерім міндетті және әбден мүмкін. Ол үшін оқып, ойланып, ақылдасу керек. Бір нәрсе анық: персоналды басқару - ең серпінді және тез өзгеретін басқару салаларының бірі. Ескіні жаңаға айналдырмай, компаниялар бүгінгі күннің қиындықтарына төтеп бере алмайды.
Бәлкім, «кадр саясаты» деген сөздің орнына «персоналды басқару стратегиясы» деген дұрыс шығар. Бұл жай ғана жаңа шарттар емес, бұл барлық салдары бар жаңа басқару форматы: жарқын және перспективалы.
