HR қызметі – кадрларды іріктеу және персоналды басқару саласында маманданған компанияның құрылымдық бөлімшелерінің кешені. Оған басшылықты, мамандарды, сондай-ақ орындаушыларды қосқан жөн. Бұл қызмет кәсіпорынның бекітілген саясаты аясында қызметкерлерді басқаруға арналған.
HR әрекеттері
Кадр бөлімінің негізгі мақсаты – компанияның өз саясаты аясында мүдделерін қолдау ғана емес, сонымен қатар өз қызметінде елдегі қолданыстағы еңбек заңнамасын сақтау. Кадр қызметі аумақтық деңгейде де, федералды деңгейде де мерзімді түрде қабылданатын бағдарламаларды жүзеге асыруға шақырылады. Кадр қызметінің жұмысы, оның құрылымы, міндеттері мен функциялары экономикалық дамудың сипатымен, сондай-ақ ұйым немесе кәсіпорын басшысының тапсырмаларды орындаудағы және қойылған мақсаттарға жетудегі қызметкерлердің рөлін түсінуімен өте тығыз байланысты. ұйым немесе өндіріс бетпе-бет келетін.тиісінше.
Тарихи аспект
Отандық экономиканың экстенсивті әдістерді қолдануға бағдарлануы жағдайында кадр бөлімі, әдетте, техникалық оқытуға (оқыту) енгізілген қызметкерлердің аз санымен ұсынылғанын атап өткен жөн.) бөлім, кадр бөлімі және құрылымдық бөлімше. Тұрмыстық маңызы бар кәсіпорындардағы қызмет жұмысы қызметкерлерді жұмысқа қабылдауға және тиісінше жұмыстан босатуға, сондай-ақ іс қағаздарын жүргізуге дейін қысқартылды. Міне, бұл кадр бөлімін екінші деңгейге түсірді, шын мәнінде тек басшының нұсқауларын және әдетте сырттан жұмыс күшін тартуға байланысты белгілі бір бұйрықтарды орындайды.
Заманауи кафедра
Кадр қызметі – персоналды басқаруға арналған құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы. Қызметкерлерді басқарудағы нұсқаулар мен тапсырмалардың өзгеруімен кадр бөлімінің міндеттері, оның құрылымы мен функционалдық мүмкіндіктері де өзгерді. Әңгіме кәсіпорындар мен ұйымдарда көп функционалды бөлімше құру, сондай-ақ қызметкерлер мен өндірісті басқарудың бірыңғай жүйесінде барлық құрылымдық бөлімшелердің қызметін үйлестіру (ұйымдастыру) туралы болып отыр. Бүгінгі таңда кәсіпорында кадрлық қызметтің болуы құрылымды кадрлармен қамтамасыз ету мәселелерін кешенді шешу ғана емес, сонымен қатар қазіргі экономикалық және нарықтық жағдайдағы басты міндет болып табылады. Ол өндірісті дамыту мақсаттарын осы мақсаттарды жүзеге асыратын қызметкерлердің қажеттіліктерімен байланыстырудан тұрады; компанияның (ұйымның, кәсіпорынның) және онда жұмыс істейтін персоналдың даму стратегиясының теңгерімін ұйымдастыруда.
Персоналды басқару функция ретінде
Қызметкерлерді басқару ұйымның кадрлар бөлімінің функциясы ғана емес. Өз құзыреті шегінде әртүрлі салаларға сәйкес оған басқа басқару субъектілері, соның ішінде өндірістік бөлімшелердің желілік директорлары тікелей қатысады. Кәсіпорындағы дербес өндіріс деңгейінде персоналды басқару бойынша персонал қызметінің жұмысы, әдетте, оперативтік сипатта болады. Өндірістік маңызы бар жеке құрылымдарды басқару мен басқару арасындағы функцияларды бөлу қызметтегі параллелизмді толығымен жоққа шығара отырып, анық болуы керек. Бұл атқарылған жұмыстың нәтижесі үшін жауапкершілік деңгейін арттыруға мүмкіндік береді.
HR функциялары
Кадр бөлімінің қызметкері қазіргі жағдайда кәсіпорында қандай да бір түрде персоналмен байланысты барлық қызметті ұйымдастырудың және кейіннен үйлестірудің жалпы жүйесінде болуы керек. Ол: деп аталады.
- Құрылымдық бөлімшелерде кадр саясатының орындалуын бақылау.
- Қызметкерлердің жалақысын бақылауды енгізу.
- Жұмысшыларға медициналық көмек көрсетіңіз.
- Ұжымда қолайлы әлеуметтік және психологиялық ахуал жасаңыз.
- Қызметкерлерді әлеуметтік қорғаумен қамтамасыз етіңіз.
Кадрлар бөліміне қойылатын талаптар
Кадр қызметі – бұл функциялардың жеткілікті кең спектрі бар бөлім. Белгілі болғандай,Кеңестік құрылымдарда әлі де бар стандартты функциялардан басқа, бүгінгі күні біз жоғарыда атап өткен көптеген жаңа функциялар бар. Іске асырылатын функцияның сипаты мен шешілетін мәселелер кадр бөліміне қойылатын нақты талаптарды алдын ала белгілейтінін атап өткен жөн. Олардың ішінде: ғылыми-зерттеу және тәжірибелік-конструкторлық жұмыстарды жүргізу қажеттілігі (мысалы, еңбек қатынастарының жекелеген аспектілеріне қатысты себептерді, факторларды және салдарларды анықтау мақсатында жүргізілетін сауалнамалар), еңбекті басқарудың аумақтық құрылымдарымен байланыс орнату, кәсіптік бағдар беру және жұмыспен қамту бөлімі, колледждер мен университеттер, қызметкерлерді іріктеуге маманданған жеке мекемелер. Бұл еңбек нарығындағы жалпы жағдайды зерделеу, кадрларды сауатты іріктеу, біліктілігін арттыру, қызметкерлерді жоғары деңгейде оқыту және қызметке кадрлық резерв құру үшін қажет.
Жұмыс тиімділігін не анықтайды?
Компаниядағы адам ресурстары бөлімінің тиімділігі бірқатар факторларға байланысты екенін білуіңіз керек. Олардың ішінде мыналарды атап өту маңызды:
- Кәсіпорында бар құрылымдық бөлімшелердің әрқайсысының функционалдығын құрылымдау және нақтылау. Осыған байланысты ең жоғары рейтингті мемлекеттік кадр қызметі ала алатынын қосу керек.
- Тікелей кадр бөлімшесінің құрамындағы құрылымдық бөлімшелердің өзара байланысты қызметі.
- Бөлім қызметі мен кәсіпорын ішіндегі экономикалық және техникалық қызмет жұмысы арасындағы органикалық байланыс.
- Қызмет көрсету персоналы.
Департамент құрылымы
Содан кейін кадр қызметінің құрамын қарастырған жөн. Бірлікті ұйымдастыру, оның құрамын құрылымдау процесінде белгілі бір факторларға сүйену керек екенін білу маңызды. Осылайша, қызметкерлерді тиімді басқаруды қамтамасыз етумен байланысты жұмыстардың тізімі барлық ұйымдар немесе кәсіпорындар үшін салыстырмалы түрде стандартты болып табылады. Бұл олардың орындалуы басқарушылық функциялар мен міндеттерді жүзеге асырудың қажетті және жеткілікті шарты болып табылатынын білдіреді. Қазіргі уақытта мемлекеттік, жеке немесе муниципалды кадрлық қызметтің іргелі қалыптасуы жалпыға бірдей танылған нысанға ие емес екенін атап өткен жөн.
Мысал келтір
Кәсіпорында қолдануға болатын кадрлар бөлімінің формасын қарастырайық. Бізде персонал бойынша менеджер (директор) бар. Оған келесі секторлар бағынады:
- Жұмыспен қамту секторы. Ол мамандарды жоспарлау, жалдау, сұхбат алу және сыртқы нарықты талдаумен айналысады.
- Жетілдірілген даму және қызметкерлерді оқыту секторы. Мұнда олар оқу бағдарламаларын жасаумен және қызметкерлердің үздіксіз білім алуын ұйымдастырумен, кәсіби және біліктілігін арттыру жүйесімен айналысады, сонымен қатар бақылау функцияларын жүзеге асырады.
- Төлем және ынталандыру секторы. Қызметкерлер мамандардың қызметін талдайды және бағалайды, тарифтік келісімдер жасайды, әлеуметтік өтемақыларды талдайды және қадағалайды.
- Талдау және зерттеу секторыжақтаулар. Қызметкерлер еңбек өмірінің сапасын, ұжымдағы моральдық-психологиялық ахуалды, сондай-ақ ішкі коммуникацияларды зерттеумен және кейінгі талдаумен айналысады.
- Еңбек қатынастары секторы. Мұнда ұжымдық шартта көрсетілген ережелердің орындалуын әзірлеу және ағымдағы бақылау жүзеге асырылады.
- Еңбекті қорғау секторының қызметкерлері медициналық бағдарламаларды, еңбекті қорғау курстарын және сәйкес жоспардың басқа іс-шараларын әзірлейді.
Не маңыздырақ?
Қызметкерлерді басқарудағы кешенді тәсілдің жеткілікті тиімділігінің деңгейіне қарамастан, кейбір компанияларда басты мақсат – жұмысқа қабылдау, басқаларында – мансапты жоспарлау, басқаларында – сыйақы және өнімділікті бағалау. Әкімшіліктің қол астындағыларды басқару әдістері мен стилі де маңызды рөл атқарады. Кадрлар бөлімінің құрылымын жобалау және оның кейінгі жұмысын ұйымдастыру процесінде белгілі бір бөлімшенің болуы мен жұмыс істеуі белгілі бір жағдайларда ғана негізделгенін есте ұстаған жөн. Әңгіме қызметкерлердің саны, белгілі бір түрдегі басқару қызметінің көлемі және т.б. туралы болып отыр. Басқа жағдайларда бұл функцияны басқа құрылымдық бөлімше немесе жеке лауазымды тұлға атқара алады.
Кәсіби біліктілік
Айта кетейік, белгілі бір функцияларды орындайтын директорлар, мамандар және басқа да қызметкерлер лауазымдарының біліктілік анықтамалығында бекітілген белгілі бір функцияларға сәйкес жылдар бойы қалыптасқан еңбекті бөлу тәжірибесі.компаниядағы функциялар, қандай да бір жолмен, басқару құрылымындағы орындаушылар мен мамандардың, ең алдымен, адамдарға бағытталған келесі лауазымдарын қарастырады:
- Әлеуметтанушы.
- Еңбекші экономист.
- Физиолог.
- Психолог.
- Еңбек қауіпсіздігі және денсаулық инженері.
- Еңбек нормасы бойынша инженер.
- Еңбек жөніндегі техник.
- Персонал инспекторы және т.б.
Бүгінгі таңда әрбір екінші қызметкер бухгалтерлік есеп пен есеп беру жоспарын орындаумен айналысатын инспектор екенін айта кеткен жөн. Зерттеушілер жүргізген талдау ресейлік компаниялардағы кадр бөлімдерінің білім деңгейі олардың алдында тұрған персоналды басқару саласындағы жаңа міндеттердің толық және тиімді жүзеге асырылуына үміттенуге мүмкіндік бермейтінін көрсетеді.
Қорытынды. Ресейдегі HR оқыту аспектілері
Сонымен, біз мақалада қазіргі әлемде де, ескі заманда да кадр бөлімшелерінің тұжырымдамасын, функционалдығын, негізгі міндеттері мен құрылымын егжей-тегжейлі талдадық, бірқатар айырмашылықтарды анықтадық және бірнеше өзекті мысалдар келтірдік. Айта кету керек, қазіргі уақытта Ресей Федерациясында саны жыл сайын өсіп келе жатқан шағын кәсіпорындарда мұндай кадр бөлімдері жоқ. Сондықтан қызметкерлерді оқытуға қатысты стратегия сәл басқаша, өйткені олар функциялардың айтарлықтай кең ауқымын орындауы керек.
Сонымен, бүгінде ресейлік жоғары біліммекемелер экономика бакалавры немесе менеджмент бакалавры негізінде «HR-менеджер» мамандығы бойынша мамандарды белсенді түрде дайындайды. Мемлекеттік басқару академиясы (Мәскеу) ұсынған мұндай менеджерді дайындаудың қазіргі кездегі өзекті тұжырымдамасына сәйкес бұл ең алдымен басқарудағы құқықтық, ұйымдастырушылық, басқарушылық, әлеуметтік және психологиялық жұмыстарды жүзеге асыруға бағытталған қызметкер болуы керек. қызмет. персонал.
Персонал менеджері басқарушылық шешімдерді әзірлейді, содан кейін – ол оларды жүзеге асыруды жоспарлайтын технология. Бұл кадрларды іріктеуге, оны орналастыруға, ресми қозғалыстардың барлық түрлеріне, қызметкерлердің қызметін бағалауға, аттестацияға, ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық ахуалды талдауға, барлық бөлімшелердің жұмысының тиімділігін ынталандыруға және ынталандыруға, қызметкерлерді оқыту және мүмкін қайта даярлау, ұжымды қалыптастыру мен тұрақтандыруға байланысты әлеуметтік-экономикалық бағдарламаларды құру, қызметкерлердің жеке (іскерлік және кәсіби) ерекшеліктерін зерделеу және олардың мансаптық және кәсіби өсуін толық қамтамасыз ету, жаңа мамандарды кәсіпорынға бейімдеу, сонымен қатар жалпы кадрлық стратегияны қалыптастыруға және одан әрі қолдауға қатысу.
