Қазіргі таңда адам капиталы заманауи компанияның негізгі активтерінің бірі ретінде қарастырылады. Адам ресурстарын дамытуға үздіксіз инвестиция салу тиімді және компанияға көптеген пайда мен пайда әкеледі. Осы тәсілдің арқасында қазіргі заманғы ұйымдардың алдында тұрған мақсаттарды, әдістерді және міндеттерді анықтай отырып, адам ресурстарын басқару саласы барған сайын дамып келеді.
Заманауи ұйымдар қызметінің осы саласын зерттеудің өзектілігі мынада: Ресей жағдайында компанияның бәсекеге қабілеттілігі мен өмір сүруінің факторларының бірі адам ресурстарының жоғары сапасын қамтамасыз ету, ұтымды кадр саясатын жүзеге асыру арқылы жүзеге асырылуы мүмкін.
Тұжырымдама
Кадр саясаты – компанияның персоналымен жұмыс істеу процедуралары мен тәжірибелерінен тұратын компания стратегиясының элементтерінің бірі. Ол қажеттіліктерге, амбицияларға жауап беруі керекжәне кәсіпорынның мақсаттары мен міндеттеріне қол жеткізудегі кәсіби ұмтылыстар.
Кадр саясаты «персоналды басқару» терминімен алмастырылатын термин. Ұйымның кадрлық саясатының мәні мынада: бұл тұжырымдама бір мезгілде кәсіпорынды басқарудың бүкіл жүйесінің маңызды элементі болып табылады, яғни келесі ішкі жүйелерден тұратын өзара байланысты компоненттер жиынтығы: жұмыс орындарына қызметкерлерді таңдау, олардың бағалау, бейімдеу және оқыту, жоғарылату, сыйақы төлеу, қызметкерлерді ұйымдастыру және басқару, әлеуметтік белсенділік және әлеуметтік қамсыздандыру. Кадрлық саясатты белгілі бір компанияда қалыптасқан басқару жүйесіне бейімдеу қажет, өйткені ол онымен тығыз байланысты.
Эссенция
Ұйымның кадрлық саясатының түсінігі мен мәні - белгілі бір жолмен түсініп, баяндалуға тиісті ережелер мен нормалар жүйесі. Олар адам ресурстарын компанияның жалпы жоспарына сәйкестендіреді. Бұдан персоналмен жұмыс істеу бойынша барлық іс-шаралар (таңдау, кадрларды орналастыру, аттестациялау, оқыту, жоғарылату) алдын ала жоспарланып, ұйымның міндеттері мен мақсаттарының жалпы көрінісімен келісілетіні белгілі болды.
Ұйымның кадрлық саясатының мәні оның адам ресурстарын бүкіл компанияның даму мақсаттары мен тактикасына сәйкестендіруге бағытталғандығында. Ұйымда орын алатын өндірістік процестер нақты қызметкерлерді талап етеді. Персоналды басқару қажетті адам ресурстарын қамтамасыз етуге арналғанұйымның қалыпты жұмысы.
Даму генезисі
Кадр саясаты концепциясының генезисін компаниядағы персоналды басқару функциялары контекстінде қарастырған жөн.
Екінші дүниежүзілік соғысқа дейін бұл ұғым әлеуметтік жеңілдіктермен көбірек байланысты болды. Осы жылдар ішінде кадр саясаты тұжырымдамасы айтарлықтай кеңейді. Жиырмасыншы ғасырдың 1940-50 жылдарында компанияның персоналы қарқынды дамыды. Оның басқару міндеттеріне жалдау, іріктеу, жаңа қызметкерлерді оқыту және сыйақыны басқару функциялары кірді. Сонымен қатар, кәсіпорын ішінде оқытуға, жұмыс орнын бағалауға және жұмысқа орналастыруды жоспарлауға тартылатын мамандардың саны артты. Сол уақыттан бері кадрлық функцияның дамуы, яғни кәсіпорындағы адамдардың жұмыс істеуіне байланысты қызметтің барлық түрлері туралы айтуға болады.
Кадр саясаты тұжырымдамасын әзірлеудің негізгі кезеңдері және кадр саясатының мәні мыналар:
- индустриялық дәуірге дейінгі кезең – жасаушылардың осындай қызмет түрлерімен айналысқан кезеңі: аңшылық, қоймашылық, киім тігу, ауыл шаруашылығы, тау-кен өндіру, металл өңдеу, құрылыс, сауда, қолөнер;
- индустриалды дәуір – мамандар кезеңі – өнеркәсіптің дамуы, жаппай өндіріс, көптеген оқуға оңай жұмысты ұйымдастыру құрылымдарының құрылуы, тұрақты жұмыс орындары, жұмыс орындарын бағалау, еңбек шығындары, еңбек қатынастары, жұмыс уақытына байланысты жалақы;
- постиндустриалдық кезең дәуірі – қызметкерлердің бірлескен жұмыс кезеңі- икемді өндіріс жүйелерін құру, ақпараттық жүйелерді пайдалану, ұйымдастыру, қайта құрылымдау, реинжиниринг, қызмет көрсетуді дамыту, тұтынушыға бағдарлану, персонал стратегиялары, көп міндеттер, еңбек пен еңбекақы төлеудің икемді нысандары, жұмыстың топтық формалары, аудит, аутсорсинг, жұмысқа орналастыру, коучинг, зияткерлік капитал, білімді басқару.
80-жылдары кәсіподақтар пайда бола бастады, олардың қызметі жұмысшылардың атынан өкілдік етуге және олардың жұмыс берушілермен дұрыс тұлғааралық қарым-қатынасына қамқорлық жасауға бағытталған. Олардың қызметі аясында біліктілікті арттыру бағдарламаларына, сондай-ақ қызметкерлерді ынталандыру және бағалау жүйелеріне көп көңіл бөлінеді.
1990-шы жылдар компанияның дұрыс жұмыс істеуі үшін маңызды болған командалық жұмыс пен мақсат сезімін біртіндеп үстемдік етті. Кәсіпорындардың бірігуіне байланысты оқыту жүйелерін стандарттау процесі жалғасуда.
Рөл
Кәсіпкерлік дамуының қазіргі кезеңінде ұйымдағы кадр саясатының мәні мен рөлі орасан зор.
Тәжірибеде кадр саясаты тірі организм сияқты компанияда болып жатқан өзгерістерге сезімтал. Нарықтық экономикасы бар елдерде қарқынды және мақсатты кадрлық саясатты жүзеге асыру қажеттігі толық мойындалды.
Бұның алғы шарты адам ресурстарын басқарудың жаңа моделінің пайда болу мүмкіндігі ретінде жүйе менеджментін қалыптастыру болды.
Көптеген компаниялар мен фирмалардың басшылығы ондай емескадр саясатының қажеттілігі мен рөлін толығымен қалыптастырады. Бұл адам ресурстарын дамытуға бағытталғандықтан да үлкен маңызға ие. Басқарудың бұл түрі ұйымның персоналын басқару технологияларын дамытудың іргелі алғышарты болып табылады. Кадрлық стратегияның компанияның жалпы даму жоспарына сәйкестігі негізгі болып танылады.
Ресей ұйымдарындағы кадрлық саясат рөлінің артуы қазіргі уақытта олар жұмыс істейтін әлеуметтік және қаржылық өлшемдердегі түбегейлі өзгерістерге байланысты. Бірақ ресейлік компаниялардың персоналды басқаруы негізінен қызметкерлерді жұмысқа қабылдауға және жұмыстан шығаруға, кадрлық құжаттаманы дайындауға келіп тіреледі және бұл заманауи жағдайларда коммерциялық қызметті тиімді жүзеге асыру үшін жеткіліксіз.
Функциялар
Кадр саясатының функциялары мен кадр саясатының мәні бір-бірімен тығыз байланысты.
Негізгі функциялардың арасында мыналар бар:
- Жоспарлау функциясы ұйымның қызметіне әсер етуі мүмкін факторларды болжауды талап етеді, оларға әсер етудің сәйкес әдістерін дайындайды.
- Ұйымдастырушылық функция жоспарланған тапсырмаларды орындау үшін дайындық іс-шараларының тізбегін қамтиды. Мұнда менеджердің рөлі аяқталған жоспарлау іс-шараларының нәтижесінде алынған мәліметтерді ескере отырып, алға қойылған мақсаттарға жетуге ықпал ететін ұйымдық құрылымды құру болып табылады.
- Басқару функциясы нақты параметрді салыстырудан тұратын әрекеттерді қамтидықабылданған үлгі.
Негізгі мақсаттар
Кадр саясаты, басқалар сияқты, мақсаттарды, қабілеттерді және дағдыларды икемді өзгертудің сенімді, шексіз процесі. Компанияның негізгі функцияларын жүзеге асыру үшін қажетті сәйкес қызметкерлерді таңдау персоналды басқарудың негізгі мақсаттары ретінде қарастырылуы мүмкін.
Кадрлық саясаттың мәні мен мақсаттары төменде берілген.
Бірінші мақсат келесі критерийлердің орындалуын талап етеді:
- еңбек ресурстары саласындағы сандық және сапалық қажеттіліктерді анықтау;
- қызметкерлерді сауатты таңдау және жалдау;
- басшылар мен қызметкерлердің құзыреттілігін басқару;
- командаларды құру және дамыту;
- көшбасшылықты дамыту.
Екінші мақсат келесі процестерді дамытуды талап етеді:
- кәсіпорындағы персоналдың жұмысын, өсу және төмендеу себептерін бақылау;
- кәсіпорындағы персоналдың қажеттіліктерін талдау;
- мотивациялық коммуникация жүйелерін жобалау, енгізу және түрлендіру.
Алайда HR саясатының барлық мақсаттары әмбебап емес, сондықтан оларды ешбір компанияда пайдалану мүмкін емес. Кәсіпорындар бизнестің сипатымен, олар жұмыс істейтін ортамен, жұмысты ұйымдастырумен, адамдар тобымен, тіпті олар кездесетін проблемалармен ерекшеленеді. Сондықтан әрбір мақсат зерттелетін фирмаға арнайы бейімделуі мүмкін.
Негізгі тапсырмалар
Персоналды басқару саласы болуы керекөз міндеттерін барынша жоғары деңгейде орындау. Бұл процесс компанияның табыстылығына, оның тиімділігі мен табыстылығына тікелей әсер етеді.
Кадрлық саясаттың мәні мен мақсаттары төменде берілген:
- Құралдарды басқару: Ең қолайлы жеке және экономикалық жүйені әзірлеу адам ресурстарының жауапкершілігі. Онда қызметкерлердің барлық функцияларының сипаттамасы және оларға қойылатын талаптар, жұмыс уақыты мен орнын ұйымдастыру, кәсіпорынның корпоративтік мәдениеті мен мақсаттары туралы ақпарат бар. Ол сондай-ақ адами капиталдың әлеуетін бағалауды, еңбекақы төлеу жүйесін, бонустарды, сондай-ақ жаңа қызметкерлерді қабылдау мен іріктеуді қамтиды. Кәсіпорын үшін маңызды басқару құралдары шұғыл шешімдер қабылдауға көмектеседі.
- Құзыреттілікті басқару: Бұл рөл лауазымдағы адамдардың дұрыс бейімделуіне жауап береді. Бұл функцияның тиянақтылығы мен егжей-тегжейлілігі ұйымның өз міндеттерін сенімді және жылдам орындауға дайындығына әсер етеді. Бұл белгілі бір лауазымдарда тиісті біліктілігі мен құзыреті бар адамдардың болуымен тікелей көрінеді. Мұнда білім, тәжірибе, дағдылар, дағдылар, тіпті қызметкерлердің құндылықтар жүйесі сияқты факторлар маңызды болуы мүмкін. Персоналды дамыту элементтерінің негізгі сипаттамасын қамтитын құзыреттілік текшесі дұрыс адамдарды таңдауға көмектеседі.
- Өзгерістерді басқару: ұйымдар тұрақты икемділік қажеттілігін көбірек түсінеді. Бүгінгі динамикалық орта компаниялардан жылдам және үздіксіз әрекет етуді және жақсартуды талап етеді. Кадр бөлімі байланыс саласындағы қажетті шараларды жоспарлауға,қызметкердің қатысуы. Кейінірек ол тұрақтандыру процесін басқарады және дағдарыстарды жояды.
- Құнды құруды басқару: Бұл сала шығындар мен жұмыс нәтижелерін сандық бағалауға, сондай-ақ персонал жұмысын ақша бірлігінде көрсетуге негізделген.
Мәні мен бағыттары
Кадрлық саясаттың мәні мен бағыттары компанияның әлеуметтік әлеуетін қалыптастырумен байланысты мақсаттарды анықтау, сондай-ақ оларды қалыптасқан сыртқы және ішкі жағдайларда жүзеге асыруға ұмтылудың барынша жоғары деңгейін қамтамасыз ету болып табылады.. Жоғарыда келтірілген анықтамада кадр саясатының үш негізгі бағытын бөліп көрсету керек.
Бұлардың біріншісі – кадр саясаты, басқалар сияқты, жоспарлар мен тұжырымдамалардың нақты болжамдарын әзірлеуге, оларға қол жеткізуге бағытталған болуы керек деген болжам.
Екінші аспект іске асыруға қатысты. Саясат емес бағдарламалау және жоспарлау процесіне де дәл осылай қарау керек.
Үшінші аспект кейбір мақсаттарға жету мүмкін емес, ал басқалары оған тұрарлық емес екендігімен келісу қажеттілігіне қатысты. Сондықтан жоспарлау және іске асыру икемді болуы керек.
Саясат бір-біріне қатты әсер етеді. Тіпті біреуін өзгерту екіншісін де өзгертеді. Сондықтан кадрлық саясаттың мақсаттары мен компанияның миссиясы бір-бірімен тығыз байланысты. Кадрлық саясат компанияның миссиясына қызмет етеді, бұл өз кезегінде ең маңызды болып табылады. Оның үстіне, бұл екеуінің қарым-қатынасыконцепциялар кері байланыстың кейбір сипаттамаларына ие: бір жағынан, миссия компанияның кадрлық саясатына әсер етеді, ал екінші жағынан, дұрыс жүзеге асырылатын кадрлық саясатсыз миссияны жүзеге асыру мүмкін емес.
Көрулер
Кадр саясаты тұжырымдамасы бұрыннан бар дәстүрлі терминдердің анықтамасын өзгерту ғана емес. Осы тұжырымдамаға сәйкес адами капиталды басқарудың мүлде жаңа парадигмасы қалыптасуда. Жаңа философия адам ресурстарының көбейтуді қажет ететін капитал екеніне назар аударады.
Кадрлық саясаттың үлгісі келесі элементтерді қамтиды:
- адамдар стратегиясы, бұл ұйым стратегиясының бөлігі және нақты мақсаттарға жету үшін адам ресурстарын қалыптастыратын және тартатын тұжырымдама;
- негізгі бизнес процестерімен біріктірілген жеке мүдделер;
- құралдар.
Ұйымның кадрлық саясатының мәні мен түрлерін екі үлгіде көрсетуге болады: Мичиган үлгісі және Гарвард үлгісі.
Мичиган үлгісі
Мичиган моделінің тұжырымдамасын Мичиган университетінің бір топ зерттеушілері әзірледі. Олардың қызметінің нәтижесі стратегиялық персоналды басқару тұжырымдамасын қалыптастыру болды, онда персоналды басқару компанияның құрылымымен және стратегиясымен біріктірілді.
Саясаттың бұл түрінің мәні компания қызметінің барлық аспектілерін байланыстыру және оған экономикалық, саяси жәнемәдени күштер. Бұл модельде адам ресурстары мен ұйымдық құрылым жалпы стратегияға сәйкес басқарылуы керек. Сәйкес үлгіде кадр саясаты циклін құрайтын өзара байланысты негізгі функциялар тізімі берілген.
Компанияның нарықтағы икемділігін арттыру көп жағдайда қызметкерлердің біліктілігіне байланысты болады. Үнемі өзгеріп отыратын жағдайларға қызметкерлердің білімдері мен дағдыларының деңгейі неғұрлым тез жақсарса, тұтастай алғанда компанияның табысқа жету ықтималдығы соғұрлым жоғары болады. Демек, кәсіпорынның дұрыс жұмыс істеуі, ең алдымен, атқаратын лауазымына байланысты қызметкердің құзыреттілік сапасын түзетуі тиіс ұжымның тиісті шешімдеріне байланысты. Бәсекеге қабілеттілікті арттыру көбінесе қызметкерлердің орындайтын жұмысқа деген көзқарасына байланысты. Кәсіби жағдайы қауіпсіз және қауіпсіз адамдар тиімдірек және өзін-өзі дамытуға қатысады. Бұл жағдайда компанияның иерархиясында көтерілу мүмкіндігі өте жақсы мотивация болып табылады.
Кадрлық саясаттың негізгі бағыттары мен осы үлгідегі кадрлық саясаттың мәніне мыналар жатады: қызметкерлердің қатысуы, ұтқырлығы, ынталандыру түрлері және еңбекті ұйымдастыру. Бұл тұжырымдаманың болжамы сыртқы мүдделі тараптардың (мысалы, акционерлер, үкімет, жергілікті өзін-өзі басқару органдары, тұтынушылар мен жеткізушілер) және ішкі (мысалы, қызметкерлер, басқару қызметкерлері, кәсіподақтар), сондай-ақ сыртқы әсер ету мүмкіндігінде жатыр. ситуациялық факторлар (құн заңы, еңбек нарығы және технологиялық өзгерістер, стратегиялар, философияларбасқару, тапсырмалар).
Гарвард үлгісі
Гарвард моделіндегі адам ресурстары саясаты адам ресурстарының тартылуына, құзыреттеріне, тиімділігіне тікелей әсер етеді, бұл жеке қанағаттану, ұйымдық тиімділік және әлеуметтік әл-ауқатқа ұзақ мерзімді әсер етеді. Бұл аймақтардың барлығы бір-бірімен байланысты.
Бұл модельдер кадр саясатына қатаң (Мичиган үлгісі) және жұмсақ (Гарвард үлгісі) тәсілдерін білдіреді.
Бағыттар
Кадрлық саясаттың түсінігі мен мәнін мына элементтер жүйесі арқылы көрсетуге болады:
- Қызметкерлердің қажеттіліктерін жоспарлау: бұл жұмысты қанша адам орындайтынын және қандай біліктілік көрсету керек екенін анықтау маңызды;
- қызметкерлерді іріктеу: кәсіби біліктілігі жоғары адамдар арасынан белгілі бір тапсырманы орындауға ең қолайлы адамдар таңдалады;
- оқыту жүйесі;
- қызметкерлердің жұмысын өнімділік тұрғысынан бағалау;
- қызметкерлерге еңбекақы төлеу принциптері;
- жұмыс жағдайы және құрылымы;
- мотивациялық жүйе;
- ұйым ережелері.
Кадрлық саясаттың негізгі бағыты – кәсіпорынның табыстылығы мен қаржылық жетістігін арттыруға ғана емес, сонымен қатар қызметкерлерге қолайлы еңбек жағдайлары мен даму мүмкіндіктерін жасауға қамқорлық жасау қажеттілігі. Сонда олар компанияның дамуының ең жақсы кепілі болады.
Мемлекеттік құрылымдардағы ерекшеліктер
Мемлекеттік кадр саясатының мәніне тоқталайық.
Адам ресурстарын басқару саласындағы ғалымдар мен практиктер көрсеткен бұл ұғымның көптеген анықтамалары бар. Бұл құбылысты кең және тар мағынада қарастырған жөн.
Сөздің кең мағынасында елдің кадр саясаты барлық кадрлық операциялар мен қарым-қатынастарды реттеу жөніндегі мемлекеттің ресми танылған міндеттерінің, құндылықтарының және іс-әрекетінің қағидаттарының жүйесі ретінде түсініледі.
Тар мағынада мемлекеттік кадр саясатының мәні – мемлекеттің кадрлық әлеуетін қалыптастыруға, біліктілігін арттыруға және сұранысқа қатысты елдің тактикасының көрінісі. Бұл жеке іс-әрекеттер мен әлеуметтік қатынастарды реттейтін ғылым мен өнер.
«Қазіргі заманғы жағдайда мемлекеттік кадр саясатының мәнін анықтаңыз» деген сұрақ өзекті. Еліміздің кадр саясаты – бейтарап шартты әлеуметтік құбылыс. Ол мемлекеттегі нақты жеке іс-әрекеттер мен қарым-қатынастардың дамуының нақты заңдылықтарын көрсететін мағынада өзінің мазмұны бойынша бейтарап. Сонымен қатар, елдің кадр саясаты жеке сипатқа ие, өйткені оны адамдар жүргізеді.
Өйткені саясаттың бұл түрін жүзеге асыру тетіктері толығымен дерлік жеке факторлармен анықталады: білім, ойлау, дәстүр, тәжірибе және менеджерлердің жеке қалауы. Жеке себептердің осы саясатты әзірлеу және жүзеге асырудағы мақсаттарға қайшы келмеуі маңызды.
Ресейдегі қазіргі жағдайдағы мемлекеттік қызметтегі кадрлық саясаттың мәнімемлекеттік аппараттың жай-күйі мен даму перспективаларын ескере отырып, мемлекеттік қызметшілерге оларды іріктеу, оқыту және ұтымды пайдалану бойынша талаптарды қалыптастыру бойынша мемлекет тарапынан іс-қимылдардың бірізділігінен тұрады.
Мемлекет бұл жағдайда жалғыз жұмыс беруші ретінде әрекет етеді.
Мемлекеттік кадр саясатының мәні мен негізгі принциптері мыналар:
- жұмысқа қабылдаудың тиімді механизмін қалыптастыру;
- мемлекеттік қызметтің беделін көтеру;
- персоналды даярлау және олардың біліктілігін арттыру бағдарламаларын әзірлеу.
Қорытынды
Кадрлық саясаттың мәні мен мазмұны жүйенің ашықтығына, адам ресурстарын басқаруда компанияларда тең мүмкіндіктер мен бірыңғай стандарттарды қамтамасыз етуге негізделген.
Ұйымдар кадр саясатымен негізінен нарықта бәсекелестік артықшылыққа қол жеткізу және басқару жүйесінің элементтерін стратегиямен үйлестіру мақсатында айналысады.
Адам ресурстарын басқару компанияның жалпы стратегиясына сәйкес болуы керек. Менеджмент қазіргі адам ресурстарының күшті және әлсіз жақтарын, сондай-ақ болашақта пайда болуы мүмкін немесе болмауы мүмкін мүмкіндіктер мен қауіптерді анықтау үшін SWOT талдауы сияқты әртүрлі әдістерді пайдаланады.
Кадр саясаты және кадрлық саясаттың мәні - бұл адамдармен жұмыс істеудің ұзақ мерзімді тұжырымдамасы, оның мақсаты оларды өндіріс процесіне лайықты түрде қалыптастыру және тарту. Компаниялар қызметкерлерді жеке тұлғаға бағыттау үшін оларды белсендіруге бағытталуы керекжақсарту және өзгерту, бұл өз кезегінде олардың жеке құзыреттілігін арттыруға және дамытуға ықпал етеді.
