Қызметкерлерді ынталандыру мәселесі дерлік әрбір бизнесменді қызықтырады. Олардың ең табыстысы қызметкерлерді жан-жақты ынталандыру және ынталандыру қажет екенін жақсы біледі. Ақыр соңында, өз позициясына толық және толық қанағаттанатын адамдар жиі бола бермейді, олар, ең алдымен, кәсіппен айналыспаған. Дегенмен, кез келген басшы жұмыс процесін ұжымға ыңғайлы етіп, әр адам өз міндетін ықыласпен орындай алады. Сайып келгенде, еңбек өнімділігі, компанияның даму болашағы және т.б. осыған байланысты болады.
Көптеген компаниялар кастингтер жүргізеді, олар персоналы бар мінсіз менеджерлерді іздейді, психологиялық тренингтер ұйымдастырады және т.б. Мұның бәрі өз қызметкерлерінің түпкілікті нәтижеге қызығушылығын кез келген әдіспен арттыру үшін ғана.
Мотивация
Қызметкерлердің түпкілікті нәтижесіне қызығушылығын арттыру мәселесіжұмыс біздің елде ғана емес, бүкіл әлемде өзекті. Өйткені, қызметкерлердің табысты мотивациясы тұтастай алғанда бүкіл компанияның табысының кілті болып табылады. Бұл ұғым нені білдіреді?
Қызметкерлерді ынталандыру – бұл кәсіпорында өтетін ішкі процесс. Оның мақсаты – топтың әрбір мүшесін түпкілікті нәтижеге жету үшін жұмыс істеуге ынталандыру.
Сонымен қатар қызметкерлерді ынталандыру кез келген мекеменің кадр саясатының таптырмас құрамдас бөлігі болып табылады. Оның басқару жүйесіндегі рөлі өте айқын. Қызметкерлердің қызығушылығын арттырудың дұрыс ұйымдастырылған процесі кезінде мұндай іс-шаралар бизнестің табыстылығын айтарлықтай арттыруы мүмкін. Егер жүйе орташа болса, онда тіпті ең жақсы мамандардың барлық күш-жігері жоққа шығарылады.
Қызметкерлерді ынталандыру – бұл белгілі бір тұлғаның мінез-құлқын анықтайтын ынталандырулар жиынтығы. Яғни, бұл басшының белгілі бір әрекетінің жиынтығы. Бұл ретте қызметкерлерді ынталандыру мақсаты – олардың жұмысқа қабілеттілігін арттыру, сонымен қатар дарынды және білікті мамандарды тарту және оларды кәсіпорында ұстау.
Әр басшы ұжымды белсенді және шығармашылық қызметке ынталандыратын әдістерді өз бетінше анықтайды, бұл адамдарға өз қажеттіліктерін қанағаттандыруға және сонымен бірге кәсіпорынның алдына қойылған ортақ міндетті орындауға мүмкіндік береді. Егер қызметкер ынталы болса, онда ол өз жұмысынан ләззат алатыны сөзсіз. Ол оның жанына байланған, қуаныш сезімін сезінедіөзіне жүктелген міндеттерді орындау. Бұған күшпен жету мүмкін емес. Бірақ сонымен бірге қызметкерлерді ынталандыру және олардың жетістіктерін мойындау өте қиын процесс. Ол еңбектің сапасы мен санын, сондай-ақ мінез-құлық мотивтерінің пайда болуы мен дамуының алғы шарты ретінде қызмет ететін жағдайларды ескеруді талап етеді. Осыған байланысты әрбір басшы үшін өз кәсіпорны үшін қарамағындағылар үшін олардың әрқайсысына ерекше көзқарасты қолдана отырып, дұрыс мотивация жүйесін таңдау өте маңызды.
Тапсырмаларды орындау
Қызметкерлердің мотивациясын дамыту ұжымның әрбір мүшесінің және бүкіл кәсіпорынның мүдделерін біріктіру үшін қажет. Яғни, кәсіпорынға сапалы жұмыс, ал персоналға лайықты жалақы керек. Дегенмен, бұл мотивация жүйесінің алдында тұрған жалғыз міндеттен алыс. Оның орындалуы мүмкіндік береді:
- бағалы мамандарды тарту және қызықтыру;
- білікті кадрлардың ауысуын жою;
- ең жақсы қызметкерлерді анықтап, оларды марапаттау;
- қызметкерлердің сыйақыларын бақылау.
Көптеген бизнес бастаушылары мотивация мәселелерін шешудің маңыздылығын толық түсінбейді. Өз кәсіпорнында ынталандыру жүйесін құруға ойланбастан жақындай отырып, олар тек сыйақы төлеу арқылы алға қойған міндетіне жетуге тырысуда. Алайда мұндай әрекеттер толық талдауды және сауатты шешуді қажет ететін бұл мәселені толық шешуге мүмкіндік бермейді. Мұны алдымен атақты адамдар жасаған мотивация теорияларын зерттеу арқылы жасауға болады. Оларды толығырақ қарастырайық.
Маслоу теориясы
Оның авторы компания қызметкерлерін ынталандырудың тиімді жүйесін құру үшін олардың негізгі қажеттіліктерін жақсы оқып-үйрену қажет екенін айтты. Оның ішінде ол бес негізгі категорияны анықтады:
- Физикалық. Бұл қажеттіліктер адамның тамақ пен сусынға, демалысқа, үйге және т.б. физиологиялық қажеттілігін қанағаттандыруға деген ұмтылысы.
- Қауіпсіздік қажет. Әрқайсымыз болашаққа деген сенімділікке ұмтыламыз. Сонымен бірге адамдар эмоционалдық және физикалық қауіпсіздікті сезінуі керек.
- Әлеуметтік қажеттіліктер. Әрбір адам қоғамның бір бөлігі болғысы келеді. Ол үшін достар, отбасы, т.б. алады.
- Құрмет пен тану қажеттілігі. Барлық адамдар тәуелсіз болуды, билік пен белгілі бір мәртебеге ие болуды армандайды.
- Өзін-өзі көрсету қажеттілігі. Адамдар әрқашан шыңдарды бағындыруға, өзінің "менін" дамытуға және өз мүмкіндіктерін жүзеге асыруға ұмтылады.
Маслоудың қажеттіліктер тізімі олардың маңыздылығы бойынша құрастырылған. Сонымен, ең маңыздысы - бірінші, ал соңғысы - ең маңыздысы. Қызметкерлердің ынтасын арттыру үшін осы автордың теориясын таңдаған менеджер бәрін жүз пайыз орындауға міндетті емес. Дегенмен, кем дегенде жоғарыдағы қажеттіліктердің әрқайсысын шешуге тырысу маңызды.
МакГрегордың X және Y теориясы
Қызметкерлердің мотивациясын басқаруға арналған осы опцияның авторы көшбасшы адамдарды екі әдіс арқылы басқара алады деп мәлімдейді:
- "X" теориясын қолдану арқылы. Бұл жағдайдабасшы басқарудың авторитарлық режимін ұстанады. Бұл ұжым өте ұйымдасқан емес, ал адамдар өз жұмысын жек көретін, өз міндеттерін орындаудан барынша арылуға тырысатын жағдайларда орын алуы керек. Сондықтан оларға басшы тарапынан қатаң бақылау керек. Бұл жұмысты аяқтаудың жалғыз жолы. Бастық қызметкерлерді үнемі қадағалап қана қоймай, жазалау жүйесін әзірлеп, енгізу арқылы оны өзіне жүктелген міндеттерді адал орындауға ынталандыруға мәжбүр.
- "Y" теориясын пайдалану. Қызметкерлерді ынталандырудың бұл бағыты бұрынғысынан түбегейлі ерекшеленеді. Ол ұжымның еңбегіне негізделген, жан-тәнімен берілген. Сонымен қатар барлық қызметкерлер өз міндеттерін орындауға жауапкершілікпен қарап, оларға қызығушылық танытып, дамуға ұмтылады. Сондықтан мұндай қызметкерлерді әр адамға адалдықпен қарау керек.
Герцберг мотивациялық гигиена теориясы
Жұмысты орындау адамға қанағаттануы немесе әртүрлі себептермен оны қанағаттанбауы мүмкін деген тұжырымға негізделген. Егер түпкілікті нәтиже оның өзін-өзі көрсету мүмкіндігіне айналса, адам өзіне жүктелген міндеттерді шешуден ләззат алады. Қызметкерлердің негізгі мотивациясы – мамандарды дамыту. Және бұл олардың мансаптық өсу перспективаларына, жетістіктерін мойындауға және жауапкершілік сезімінің пайда болуына тікелей байланысты.
Қызметкерлердің қанағаттанбауына себеп болатын факторлар қандай? Олар кәсіпорынның ұйымдастыру процесіндегі кемшіліктермен, еңбек жағдайларының нашарлығымен байланысты. Олардың тізімінде төмен жалақы, салауатты емес команда атмосферасы және т.б. бар.
МакКлелланд теориясы
Оның авторының тұжырымдары бойынша адамдардың барлық қажеттіліктері үш санатқа бөлінеді. Олардың әрқайсысы келесі жағдайларды бастан кешіреді:
- Басқа адамдарды бақылау және әсер ету қажеттілігі. Бұл жұмысшылардың кейбірі басқаларды басқарғысы келеді. Басқалары топтық мәселелерді шешуге тырысады.
- Жетістікке жету қажеттілігі. Бұл адамдар өз бетімен жұмыс істегенді ұнатады. Оларға жаңа тапсырманы бұрынғыға қарағанда жақсырақ орындау қажет.
- Белгілі бір процеске қатысу қажеттілігі. Бұл санаттағы қызметкерлер құрмет пен мойындауды қалайды. Олар арнайы ұйымдастырылған топтарда жұмыс істегенді жөн көреді.
Менеджер ұжымның әрбір мүшесінің қажеттіліктерін ескере отырып, қызметкерлерді ынталандыру жүйесін енгізуі керек.
Стимуляцияның процесс теориясы
Бұл бағыт адамның ауыртпалықсыз ләззатқа жетуі маңызды деген тұжырымға негізделген. Осыны басшы ескеруі керек. Бұл теорияға сәйкес, ол жазаны мүмкіндігінше аз қолдана отырып, өз қызметкерлерін жиі ынталандыруы керек.
Врумның күту теориясы
Бұл жағдайда қызметкердің мотивациясының ерекшелігі адамның мүмкіндігінше жоғары жұмыс істейтінін қабылдауында.оның жұмысы соңғы нәтиже оның қажеттіліктерін қанағаттандыратынын түсінгенде ғана. Бұл адамдар үшін басты ынталандыру.
Адамс теориясы
Бұл автордың мәлімдемелерінің мағынасы кез келген адамның еңбегі лайықты марапатқа ие болуы керек. Төлемді аз төлеген жағдайда қызметкер нашар жұмыс істейді, ал артық төлеген жағдайда оның барлық әрекеттері бұрынғы деңгейде қалады. Сондықтан әрбір атқарылған еңбек әділетті түрде марапатталуы керек.
Тікелей және жанама мотивация
Қызметкерлер командасына әсер ету арқылы өнімділікті арттыруға мүмкіндік беретін көптеген жолдар бар. Қолданылатын формаға байланысты мотивация тікелей немесе жанама болуы мүмкін. Бірінші жағдайда қызметкер тез және сапалы орындаған тапсырманың қосымша марапатталатынын жақсы біледі.
Жанама мотивация – бұл адамның өз міндеттерін орындауға деген қызығушылығын жаңартуға және оған жүктелген тапсырманы орындағаннан кейін оның қанағаттануын тудыруға мүмкіндік беретін тұрақты ынталандырушы әрекеттер. Бұл жағдайда команданың әрбір мүшесінде жауапкершілік сезімі күшейеді, бұл басшылық тарапынан бақылауды қажет етпейді.
Өз кезегінде тікелей мотивация материалдық (экономикалық) және материалдық емес болуы мүмкін. Осы санаттарды толығырақ қарастырайық.
Материалдық мотивация
Кейде бизнес көшбасшылары ең тиімді ынталандыру екеніне сенімдікез келген қызметкердің алатын жалақысының мөлшері. Бірақ іс жүзінде олай емес. Маслоу өз теориясында сипаттаған адамның қажеттіліктерін қарастыратын болсақ, ақша олардың тек алғашқы екеуін ғана қанағаттандыра алатыны белгілі болады. Сондықтан да ұйымда тек жоғары жалақы алатын мамандардың қызығушылығын арттыруды көздейтін қызметкерлерді ынталандыру жүйесі тиімсіз. Иә, бұл адамдардың еңбек өнімділігін арттыруды қамтамасыз етеді, бірақ ұзақ емес. Әдетте бұл кезең 3-4 айдан аспайды. Осыдан кейін мамандар физиологиялық және қауіпсіздік мәселелерінен жоғары деңгейде болатын барлық басқа қажеттіліктерге қанағаттанбауды сезінеді.
Қызметкерлерді ынталандырудың қандай материалдық жолдары бар? Олардың тек үш түрі бар, оларға қызметкерлерді әртүрлі қаржылық ынталандыру, сондай-ақ кешіктірілген немесе дұрыс орындалмаған тапсырмалар үшін айыппұлдар кіреді.
Қызметкерлерді ынталандыру әдістері олардың тізіміне кіреді:
- ақшалай сыйлықтар;
- ақшалай емес сыйақылар;
- айыппұл жүйесі.
Сыйақы қарастырылады:
- жәрдемақылар мен бонустар;
- жалақының өсуі;
- жәрдемақылар және әлеуметтік сақтандыру;
- сату пайызы;
- артық жұмыс үшін ақшалай сыйлықтар;
- компанияның өнімдеріне немесе қызметтеріне үлкен жеңілдіктер.
Мысалы, алдын ала жоспарланған жоспарды асыра орындағаны үшін есептелген ақшалай сыйақы қызметкерлер үшін тамаша мотивация болып табылады.сату бөлімі.
Сонымен қатар, қаржылық ынталандыру белгілі бір жарыста жеңіске жеткені үшін берілетін сыйақы болып табылады. Мысалы, қызметкер аймақта, елде немесе әлемде өтіп жатқан салалық жарыста компанияны абыроймен таныстырды. Бұл ретте маман жүлделі орынға ие болды, бұл үшін компания басшылығы оны үлкен сыйақымен марапаттады.
Ақшалай емес сыйақыға әлеуметтік корпоративтік жобаларды жүзеге асыру кіреді:
- жеңілдіктер ұсыну немесе ұйымның құралдарын (балабақшалар, емханалар және т.б.) тегін пайдалану;
- компания сатып алған санаторийлерде, демалыс үйлерінде немесе сауықтыру лагерлерінде (компания қызметкерлерінің балалары үшін) жолдамамен демалу мүмкіндігі;
- түрлі мәдени іс-шараларға билеттермен қамтамасыз ету;
- біліктілігін арттыру немесе ұйым есебінен оқу курсына қатысу;
- ақылы демалыс немесе кезектен тыс демалыс күндерін қамтамасыз ету;
- шетелге іссапарлар бағыты;
- жақсы жабдықталған жұмыс орны.
Материалдық сипаттағы қызметкерлерді ынталандырудың барлық түрлерінің аз ұнамды категориясы кәсіпорында енгізілген айыппұлдар жүйесі болып табылады. Оларға мыналар жатады:
- ұжымның белгілі бір мүшесі кешігіп келген, тапсырманы орындамаған және басқа да әкімшілік құқық бұзушылықтар жасаған жағдайда қолданылатын материалдық жазалар;
- белгілі бір уақыт кезеңіндегі жоспарды орындамағаны үшін барлық қызметкерлерге бонустарды алып қою;
- айыппұл деп аталатын сағаттарды енгізу.
Қызметкерлерді ынталандыру тәсілдерінің бірі ретінде жаза қолдану кезінде басшы мұндай оқиғаның негізгі міндеті кәсіпорынға белгілі бір жолмен зиян келтіруі мүмкін белгілі бір әрекеттердің алдын алу екенін есте ұстауы керек. Жоспарды орындай алмаса, міндетті түрде айыппұл төлейтінін түсінген қызметкер өз жұмысына жауапкершілікпен қарай бастайды.
Дегенмен, жазалау жүйесі қызметкердің теріс қылығы үшін кек алу емес жағдайларда тиімді болатынын есте ұстаған жөн. Айыппұл адамға психологиялық әсер етудің өлшемі болуы керек. Қызметкерлерді мотивациялаудың осы түрінің бір мысалы - қызметкер өзін жайлы сезіну үшін компания ережелері бойынша ойнауы керек деген ұран. Сонымен қатар, мұндай ережелерді сақтамау жасалған құқық бұзушылықтың деңгейіне сәйкес жазалануы керек.
Адамдарды айыппұлмен қорқыту жеткілікті ме? Осыдан кейін олар лайықты түрде жұмыс істей ме? Жоқ! Мұндай жүйе сыйлықақылармен, бонустармен және ынталандырулармен тығыз байланысты болған жағдайда ғана қолданылуы керек. Әділ әрекет ету, сәттілікті марапаттау және сәтсіздіктерді жазалау үшін көшбасшының орта жолды табуы маңызды.
Материалдық емес мотивация
Бұл әдісті компания қызметкерлерін ынталандыру кезінде де қолдану керек. Ол барлық жағынан бәсекелес фирмаларды жеңгісі келетін шынайы ниетімен олардың жұмысқа келуіне мүмкіндік береді.
Қызметкерлердің материалдық емес мотивациясы дегеніміз не? Олқызметкерлерді ынталандырудың тиімді нысандары мен түрлерінің жиынтығы болып табылады, олар:
- табыстары үшін мақтау және оларды көпшілік мойындау;
- мансап болашағы;
- ұжымда және бүкіл ұйымда жайлы атмосфера;
- мәдени іс-шаралар мен корпоративтік іс-шаралар өткізу;
- қызметкерлерді олар үшін маңызды күндермен құттықтаймыз (туған күніңізбен, үйлену тойыңызбен, мерейтойыңызбен);
- мотивациялық кездесулер өткізу;
- жүлделер мен кәсіби жарыстар ұтысы;
- стратегиялық шешімдер қабылдауға мамандарды тарту.
Қызметкерлердің материалдық емес уәждемелері сонымен қатар қызметкерлердің шағымдарына, тілектеріне және т.б. басшының жауабы түріндегі кері байланыс ретінде түсініледі.
Басқа ынталандырулар
Басшы кәсіпорында еңбек өнімділігін арттыру үшін тағы қандай шаралар қолдана алады? Ол үшін қызметкерлерді ынталандырудың мынадай әдістері бар:
- Әлеуметтік. Адам өзінің ұжымның бір бөлігі және бүкіл механизмнің ажырамас элементі екенін түсінеді. Бұл оның әріптестерінің көңілін қалдырудан қорқады. Бұған жол бермеу үшін ол өзіне жүктелген міндетті жоғары сапалы орындау үшін барлығын жасайды.
- Психологиялық. Кәсіпорын басшысы ұжымда достық атмосфераны құруға өз үлесін қосуы керек. Кәсіпорындағы жақсы қарым-қатынастар адамның жұмысқа өз еркімен баруына және өндіріс процесіне қатысуына әкеледі. Осылайша ол психологиялық қанағат алады.
- Еңбек. Бұл ынталандыру әдісіқызметкердің өзін-өзі жүзеге асыруына бағытталған.
- Мансап. Бұл жағдайда мансаптық өсу жақсы мотив болып табылады.
- Жынысы. Бұл жағдайда қызметкердің мотивациясы оның өз жетістіктерін және басқаларға сәттілік көрсету қабілетінде жатыр.
- Білім беру. Бұл әдісті қолданғанда жұмыс істеуге деген құштарлық адам оқуға, дамуға және білім алуға ұмтылғанда пайда болады.
Тиімді нәтижеге қол жеткізу үшін қызметкерлерді ынталандыру жүйесі кәсіпорынға жақсы тұрақты пайда алуға мүмкіндік беретін кешенде қызметкерлерді ынталандырудың барлық әдістерін қолданатындай етіп құрылуы керек.
Мотивация деңгейлері
Әр адам сөзсіз дара. Осылайша, командада әрқашан мансап сатысымен көтерілу өмірде өте маңызды болып табылатын мансапқорлар болады. Басқалары өзгеріс пен тұрақтылықтың жоқтығын қалайды. Мұны менеджер қызметкерлерді ынталандыру жүйесін жасағанда ескеруі керек. Яғни, олардың әрқайсысы өз көзқарасын табуы керек.
Бүгінгі таңда кәсіпорын қызметкерлерінің іс-әрекетіне мотивацияның үш деңгейі бар. Ол болады:
- Теңшеу. Осындай уәждемемен қызметкерлерге лайықты еңбекақы беріледі. Төлемдер сомасын есептеу кезінде қызметкерге тән дағдылар мен дағдыларды ескеру қажет. Бағынушы өзіне жүктелген міндеттерді сапалы және уақытылы орындаса, ондаміндетті түрде мансап сатысына көтеріледі.
- Пәрмен. Осындай мотивациямен бір нәрсеге біріктірілген ұжым тиімдірек жұмыс істейді. Бұл жағдайда топ мүшелерінің әрқайсысы бүкіл топтың табысы оның жұмысының нәтижесіне тікелей байланысты екенін түсінеді. Команданың мотивациясын дамыта отырып, команданың ішіндегі атмосфераның міндетті түрде достық болуы керек екенін түсіну маңызды.
- Ұйымдастырушылық. Бұл жағдайда кәсіпорын ұжымы жүйеге бірігуі керек. Бұл ретте адамдар өз командасының біртұтас механизм екенін түсінуі керек. Барлық орындалатын жұмыс тікелей әрбір қызметкердің әрекетіне байланысты болады. Компанияны осы деңгейде ұстау - көшбасшы үшін ең қиын міндеттердің бірі.
Мотивация жүйесіне жүйелі көзқарасты ұйымдастыру
Қызметкерлердің өнімділігін арттыруға бағытталған іс-шараларды қалай жүргізу керек? Ол үшін мотивация бірінен соң бірі 5 кезеңнен тұратын жүйе екенін есте ұстаған жөн. Оларды толығырақ қарастырайық.
- Бірінші кезеңде қызметкерлерді ынталандыруда бар проблемалар анықталады. Ол үшін менеджерге тиісті талдау жүргізу қажет болады. Қажетті деректерді анонимді сауалнамалар арқылы алуға болады, ол бағыныштылардың қанағаттанбау себептерін анықтайды.
- Екінші кезеңде талдау кезінде алынған мәліметтерді ескере отырып, топты басқарады. Бұл ретте басшы қарамағындағылармен тығыз жұмыс істеуі керек. сияқты әдістерді енгізу қажет боладыбұл кәсіпорынға көбірек құндылық әкелуі мүмкін. Осы кезеңдегі қызметкерлерді ынталандырудың бір мысалы, егер мамандардың көпшілігі қазіргі уақытта бармен келіспесе, жұмыс күнінің өзгеруі.
- Үшінші кезеңде жұмысшылардың мінез-құлқына тікелей әсер етеді. Бірақ мотивациялық жүйені дамыту бойынша іс-шараларды жүзеге асыра отырып, менеджер сынды қабылдап, қызметкерлердің уақытылы сыйақысын қамтамасыз етуі керек. Сонымен қатар, бастық өзіне дұрыс мінез-құлық көрсетуі керек, осылайша өз қызметкерлерін де солай үйретуі керек.
- Төртінші кезең кәсіпорындағы бар мотивация жүйесін жетілдіруге бағытталған іс-шаралармен сипатталады. Осы кезеңде қызметкерлерді ынталандырудың материалдық емес тәсілдері енгізілуде. Қызметкерлер еңбек өнімділігін арттырудың маңыздылығына сенімді болуы керек. Менеджер қарамағындағылардың әрқайсысына жеке көзқарас таба отырып, «оттандыруы» керек болады.
- Бесінші кезеңде қызметкерлер еңбегі үшін лайықты сыйақы алуы керек. Бұл үшін компанияның әрқайсысы ынталандыру мен бонустардың жеке жүйесін әзірлейді. Команда еңбегінің қайтарымсыз қалмайтынын түсінгенде, ол одан да өнімді және жақсы жұмыс істей бастайды.
Мотивацияның мысалдары мен тәсілдері
Қызметкерлердің жұмыстағы белсенділігін арттырудың көптеген әдістері бар. Дегенмен, оларды тәжірибеге енгізбес бұрын, менеджер әдістердің қайсысы қолайлы екенін қарастыруы керек.оның компаниясы үшін.
Мотивацияның ең жақсы әдістерінің қатарына мыналар жатады:
- Жалақы. Бұл қызметкерді өзіне сеніп тапсырылған жұмыстарды сапалы орындауға мәжбүрлейтін күшті ынталандырушы. Төмен жалақымен жұмыскерді қанағаттандыру екіталай, ол, ең алдымен, барын бермейді.
- Мақтау. Өз жұмысын адал атқаратын әрбір қызметкердің мақұлдау сөздерін естігісі келетіні сөзсіз. Менеджер мақтаумен шектелмей, мамандардың тапсырмаларды орындауын жүйелі түрде талдап отыруы керек. Бұл әдіс арқылы бір тиын да жұмсамай-ақ, бастық қызметкерлердің өнімділігін айтарлықтай арттыра алады.
- Аты бойынша қоңырау шалыңыз. Директордың беделін үнемі сақтау үшін ол өз қызметкерлерінің аты-жөнін білуі керек. Адамға тегімен емес үндеу – оған құрмет көрсету. Бұл жағдайда бағынушы өзінің басшы бағалайтын адам екенін түсінеді.
- Қосымша демалыс. Бұл әдіс адамдарды өз жұмысын жақсы және жылдам орындауға ынталандыруға мүмкіндік береді. Мәселен, мысалы, тұтынушыларға тікелей қатысы жоқ бөлім қызметкерлерін ынталандыру жүзеге асырылуы мүмкін. Аптаның қорытындысы бойынша үздік нәтиже көрсеткен команда мүшесі жұма күні үйіне ертерек бара алады. Бұл әдісті қолдану қол астындағы қызметкерлердің толқуын және олардың әрқайсысының жеңімпаз болуға ұмтылуын тудырады.
- Өсу перспективасы. Адамдар өз жұмысының сапасы мен жылдамдығымен болатынын түсінуі кереккорпоративтік баспалдақпен көтерілуге қол жеткізіңіз. Мұндай перспектива материалдық сыйдан да жаман емес ынталандырады.
- Тыңдауға және өз пікіріңізді айтуға мүмкіндік. Әрбір маман оның пікірі ескерілетінін және тыңдалатынын білуі маңызды.
- Сыйақы. Кез келген есте қаларлық күн келгенде, қызметкерлерге сыйлықтар ұсынғаны жөн. Мұндай назар аудару белгісі гравюра қолданылатын қарапайым әшекей болуы мүмкін. Мұндай есте қаларлық сыйлық адамның есінде өмір бойы сақталады.
- Құрмет тақтасы. Оған фотосуреттерді орналастыру еңбек өнімділігін айтарлықтай арттыратын мотивацияның материалдық емес әдістеріне жатады. Ұйым осындай тақтаға өз командасының үздік қызметкерлерінің суреттерін орналастырады. Бұл өнімділікті жақсарту үшін қызметкерлерді ынталандыруға мүмкіндік беретін өндірістік бәсекелестік сияқты бағытты құруға мүмкіндік береді.
- Үйде отырып жұмыс істеу мүмкіндігін беру. Мотивацияның бұл әдісі белгілі бір компаниялар үшін ғана жарамды. Кеңсе қызметкері күнделікті жұмысты орындауы керек болған жағдайда, ол оны үйінің қабырғаларынан шықпай-ақ жасай алады. Мұның басты шарты тапсырманы сапалы орындау болады.
- Корпоративтік іс-шаралар. Көптеген кәсіпорындар үлкен мерекелерді тойлау үшін кештер ұйымдастырады. Мұндай мерекелерге қатысқан адамдар демалады, олардың қарым-қатынасы бейресми жағдайда өтеді. Корпоративтік іс-шаралар қызметкерлерге алаңдатуға көмектеседі және сонымен қатар компанияның өз қызметкерлеріне қамқорлық көрсететінін көрсетеді.
- Көпшілік алдында алғыс білдіру. Көшбасшы міндеттіқызметкерді жеке ғана емес мақтау. Көпшілік алдында жасалса тамаша болар еді. Мұндай идеяны жүзеге асыру әртүрлі жолдармен мүмкін болады. Мысалы, ең үздік қызметкерді бұқаралық ақпарат құралдары арқылы, радио арқылы немесе кәсіпорында орнатылған дауыс зорайтқыш арқылы хабарлау. Осындай мақтау басқа жұмысшыларды әлдеқайда жақсырақ жұмыс істеуге ынталандырады, осылайша мүмкіндігінше көп адам олардың жетістіктері туралы біледі.
- Мотивациялық тақта. Бұл әдіс қарапайым, бірақ өте тиімді. Идея демонстрациялық тақтаға өндіріс процесіне қатысушылардың әрқайсысының еңбек өнімділігінің графигін орналастыру арқылы жүзеге асады. Осылайша сауда қызметкерлерін де ынталандыруға болады. Команда мүшелерінің әрқайсысы кімнің жақсы жұмыс істейтінін бірден көреді және оның өзі көшбасшы болғысы келеді.
- Идеялар банкін қалыптастыру. Оны ұйымда электронды жәшік түрінде жасауға болады. Әркім өз ұсыныстарымен хат жолдауға мүмкіндік береді. Осы тәсілдің арқасында қызметкерлерде өзін-өзі бағалау сезімі пайда болады.
