Белгілі бір кәсіпорындағы мінез-құлық пен құндылықтардың, қарым-қатынастардың және өзара әрекеттесудің өзіндік жүйесі - бұл барлық қызметкерлердің дерлік ортақ сенімдері мен мәдени нормаларымен анықталатын ұйымдық мәдениет және оның құрылымының негізі болып табылады. деңгейлері. Ол үнемі тиімді және бірқалыпты жұмыс істеуге, ең күрделі өндірістік тапсырмаларды орындауға көмектеседі, ұжымның ұйымшылдығына және оны ұжымға біріктіруге ықпал етеді. Кәсіпорынның қалыптасуының өзінде ұйымдық мәдениеттің қалыптасқан деңгейлері. Ұйымның пайда болуының алғашқы жылдарында белгілі бір ережелер жасалады, олар әрқашан бұйрықтардың бір жерінде жазылмайды және кәсіпорынның құрылтайшыларының идеяларына толығымен сәйкес келетін құндылықтар жиынтығы пайда болады. Ұйымдастыру мәдениеті ешқашан тоқырауға ұшырамайды, ол дамып, өзгеріп, терең мағынаға ие болады.
Құрылым
Ұйымдастыру мәдениетінің келесі деңгейлері ажыратылады: терең, жер асты және үстірт. Егер біз логотиптерді көрсек жәнеосы кәсіпорынға қатысты ұрандар және сыртқы әлеммен өзара әрекеттесудің сыртқы тәсілі ғана болып табылатын кез келген басқа керек-жарақтар, бұл мекемемен алғашқы байланыста болған кез келген адам байқайтын үстірт деңгей. Айта кету керек, ұйымдық құрылымның барлық деңгейлерінің өзіндік артефактілері бар. Үстірт өзіне тән барлық құбылыстарды оңай анықтайды, бірақ оларды дұрыс түсіндіретін адамдар аз. Мұндағы артефактілер – бұл барлық қызметкерлердің эмоционалдылығы мен қатысуы ең жоғары болатын оқиғалар. Және, әрине, олар үшін ережелер өте қатаң анықталған. Ұйымның ұйымдық мәдениетінің барлық деңгейлерін мінез-құлық нормасы, назар аударудағы айырмашылық және хабардарлық дәрежесі ретінде сипаттауға болады.
Екінші, жер қойнауының деңгейі әрқашан барлық қызметкерлер бөлісетін ұйымның құндылықтарын, нормаларын, сенімдерін, идеяларын көрсетеді. Дәл осы жерде мақсат пен миссияны таңдауға, оларға жету құралдарын анықтауға деген ұмтылыс ашылады. Бұл деңгейді сырттан тану өте қиын, бұл ұйыммен тығыз байланыс қажет. Олардың мінез-құлқын реттейтін, ұжым жүзеге асыратын басым идеялар мен құндылықтар. Және, сайып келгенде, ұйымның ұйымдық мәдениетінің деңгейлері ұжымдық ағзаның әрбір элементін өзінің толықтығы мен дәлдігінде көрсететін оның тереңдігін білдіреді. Бұл көшбасшылық тәсілі және әріптестердің мінез-құлқы, марапаттау және жаза ретінде қолданылатын әдістер. Мұнда бейсаналық деңгейде негізгі параметрлер қолданылады, бірақ олар барлық қызметкерлердің мінез-құлқын нақты басқарады және көзқарасты анықтайдыкәсіпорынға команда. Сыртқы бақылаушыдан терең деңгей жасырылады, ол компания қызметкерлерінің жалпы психологиясын көрсетеді. Айта кету керек, ұлттық мәдениет негізгі идеяларға ең күшті әсер етеді.
Эдгар Шейн
Америкалық психолог Эдгар Шейн ұйымдық мәдениеттің деңгейлері мен құрылымын барынша қолжетімді түрде түсіндірді. Оның үстіне ол ұйымдық психологияның жаңа ғылыми бағытының негізін салушы болды. Қазіргі заманғы менеджменттің теоретигі және практикі бола отырып, ол ұйымдық мәдениеттің дәл осы құрылымын түсіндіретін модель жасады. Оны кейде айсберг моделі деп те атайды, өйткені шын мәніндегі бөгде адам бейтаныс мекемеде ұйымдық мәдениет деңгейі мен құрылымының ең кішкентай бөлігін ғана көреді.
Модель үш кезеңді: біріншісінде артефактілер, екіншісінде жарияланған мәндер, үшіншісінде негізгі болжамдар бар. Шейн ұйымдық мәдениет деңгейлерін осылай сипаттады. Үсті бақылаушыға тек көрінетін фактілерді көрсетеді. Бұл сәулет, қолданылатын технологиялар, құрылымның пішіні, көрінетін мінез-құлық, рәсімдер, тіл, салт-дәстүрлер, мифтер, қарым-қатынас тәсілі және т.б.
Бет деңгейі
Осы деңгейдегі барлық құбылыстар мен заттар оңай анықталады. Дегенмен, олар да осы ұйымдық мәдениеттің терминдерін қолдана отырып, түсіндірілуі керек. Ұжымда қалыптасқан тарих және оның негізінде қалыптасқан осы ұйымның құндылықтары ішінара ұзақ түсіндірулерді қажет етеді.қайталанбас әдет-ғұрыптар мен әдет-ғұрыптарды тудырған мифтерге айналды, олар тек осы ұжымға ғана тән.
Мұның барлығы барлық оқиғалар мен бастапқы белгіленген ережелерге сәйкес орын алатын барлық бірлескен әрекеттерді бояйтын орасан зор қатысу дәрежесімен, эмоционалдылығымен сипатталады. Бұл тұрақтылық пен ортақ құндылықтардың сақталуын бірлесіп қамтамасыз ететін ұжымның бірігуіне ықпал етеді. Рәсімдер өте әртүрлі болуы мүмкін: қарым-қатынас (қарым-қатынас ережелері - ресми және бейресми), жұмыс (күндік, жұмыс күндері, күнделікті өмір), басқарушылық (жиналыс, дауыс беру процедуралары, шешім қабылдау), ресми (жақсыларды мадақтау, негізгі құндылықтарды қолдау).).
Э. Шейн бойынша екінші деңгей
Ұйымдық мәдениет деңгейлері құрылымдағы жалғыз бөлек сегменттер емес. Негізгі ұйымдық мәдениеттің монолитінің ішінде ұжымның бірлігін әлсірететін немесе күшейтетін, сырт көзге көрінбейтін субмәдениеттердің, контрмәдениеттердің шексіз саны бар. Ұйымдастыру мәдениетінің қандай деңгейі әр түрлі ұжымның ортақ құндылықтары, түсініктері және сенімдерімен бейнеленеді? Әрине, жер асты. Адамның мінез-құлқы осы құндылықтар мен сенімдермен реттеледі. Мысал келтірейік: өндірісте рецессия бар, басшылық ешкімді жұмыстан шығармай, барлығына жұмыс аптасын қысқартуды шешеді (Ресей жиһаз алыбының бөлімшелерінің бірінде болған жағдай). Бұл қадам жақсы нәтижеге әкелсе және кәсіпорын«дұрыс», компания басшылығына деген көзқарас корпоративтік құндылықтардың жалпы, тіпті жалпы идеясы ретінде бекітілуі керек.
Алайда, өкінішке орай, бұл әрдайым бола бермейді және команданың мінез-құлқы жарияланған құндылықтарға жиі сәйкес келмейді. Соңғылары сирек анық тұжырымдалады, сондықтан диагностика кәсіпорынның ұйымдық мәдениет деңгейінің қаншалықты жоғары екендігіне жауап бере алмайды. Ұжымның құндылықтарын зерделеу кезінде ұйымның «бет-бейнесі», оның мақсаты сияқты ұжымдық өмірдің аспектілеріне назар аудару қажет (мысалы, сапа немесе инновация маңыздырақ); билік қалай бөлінеді (барлық теңсіздіктің бар дәрежесін қанағаттандыра ма); қызметкерлерге қалай қарайды (олар қамқорлық жасай ма, бір-бірін сыйлай ма, бастықтардың сүйіктілері бар ма, марапаттар әділ ме); жұмыс қалай ұйымдастырылған (тәртіп жеткілікті түрде қатаң ма, қызметкерлерді ауыстыру қаншалықты жиі қолданылады); басқару стилі қандай (демократиялық немесе авторитарлық); шешімдер қалай қабылданады (жеке немесе топ ретінде) және т.б.
Терең деңгей
Одан да құпия - соңғы деңгей, терең. Бұл, егер олар осы мәселеге ерекше назар аудармаса, тіпті ұйым мүшелері жүзеге асырмайтын негізгі болжамдарды қамтиды. Дегенмен, бұл жай ғана қабылданатын болса да, олар Эдгар Шейн өз шығармаларында жазған адамдардың мінез-құлқын бағыттайтын күшті болжамдар. Деңгейлерұйымдық құрылымдар – белгілі бір жағдайларда іс-әрекетке басшылық ететін заттар мен құбылыстарға мән беретін негізгі идеялардың жиынтығы. Шейн бұл біріктірілген жүйені «әлем картасы» деп атайды. Бұл объектілердің орналасуының нақты анықтамалары жоқ контурлық карта болса керек, өйткені адамдар тек өз идеяларының атмосферасында болғанда ғана жайлылықты сезінеді, басқа жүйеде олар еріксіз ыңғайсыздықты сезінеді, өйткені олар не болып жатқанын түсіне алмайды, көбінесе басқа шындықты бұрмалап қабылдау және оған жалған түсінік беру. Ұйымдастыру мәдениетінің барлық үш деңгейі бөгде адамдар үшін шифрланған, бірақ үшінші - терең - әсіресе.
Негізгі болжамдарға уақыт табиғаты, кеңістік табиғаты, шындық табиғаты, адам табиғаты сияқты түсініксіз ұғымдар жатады. Әрине, ең шифрланған адам әрекеттері мен адамдар арасындағы қарым-қатынастар. Ұйымдық мәдениет деңгейлері, әсіресе кейбір аймақтарда ұйымдық байланыстарға күшті әсер ететін діни факторларды қоса алғанда, көзқарастар мен қарым-қатынастардың көптеген деңгейлерін қамтиды. Бұл сондай-ақ этикалық көзқарастарды қамтиды - гендерлік қарым-қатынастар, жұмыс кестесін сақтау, қызметкерлердің сыртқы түрі және осыған ұқсас ұсақ-түйектер, бірақ әлем олардан тұрады. Мұндай артефактілерді байқау өте оңай, бірақ түсіндіру қиын. Адамдардың белгілі бір тобының ұйымдық мәдениетін түсіну үшін олардың құндылықтары мен артефактілерін мұқият қарастыру үшін олардың идеялар деңгейіне өту керек. Және мұны ескеру керекең терең деңгейде ұлттық мәдениеттің ықпалы зор.
Оқу
Эдгар Шейн тұжырымдаманы жан-жақты әзірледі және ұйымдық мәдениет деңгейлері ұжымдағы адами қарым-қатынастардың монолитін мойынсұнғышпен бөлді. Зерттеу артефактілердің ең бірінші, үстірт деңгейінен басталуы керек. Әйтпесе, бұл мүмкін емес. Өйткені, жаңа қызметкер, мысалы, ұжыммен және компаниямен танысуды оның ең көрінетін белгілерінен бастайды.
Құндылықтар деңгейіне сүңгу процесінде ол сүңгуге, жер асты идеяларынан тереңдерге енуге тырысады. Бірақ ұйымдық құрылым деңгейлерінің қалыптасуы қарама-қарсы бағытта жүреді. Біріншіден, терең деңгей дамиды, онсыз жасампаздық пен шығармашылықтың өзі мүмкін емес. Содан кейін мәндер бірте-бірте пайда болады, ең соңында артефактілер.
Қарым-қатынастар және бас тарту
Жоғарыда айтылғандай, ұйымдық мәдениет біртұтас емес. Ол ұйымның жалпы мәдениетін күшейтетін немесе әлсірететін үстем мәдениеттен (басым), көптеген субмәдениеттер мен контрмәдениеттерден тұрады. Субмәдениеттің негізгі принциптері әдетте тым көп қайшы келмейді, олар көбінесе басым мәдениеттің барлық дерлік құндылықтарын қабылдайды, бірақ олардан ұйым кейбір ерекшеліктерді, қалғандарынан айырмашылықты алады. Бұл гендерлік және аумақтық немесе функционалдық субмәдениеттер. Олардың саны өте көп. Бірақ қарсы мәдениет үстем мәдениетке және оның құндылықтарына, соның ішінде тікелей қарсылық ретінде әрекет етуі мүмкінкорпоративтік мінез-құлық мысалдары.
Қарсы мәдениет осы ұйымның барлық жарияланған негізгі мақсаттарын жоққа шығарады және бұл жағдайда ұйымдық мәдениеттің дамуының терең деңгейіне жиі жетеді, яғни қарсы әрекет дерлік рефлексивті түрде жүзеге асырылады. Шынайы өмірде бұл басқаруды алып тастау немесе компанияның стратегиясын өзгерту үшін топты біріктіретін акционерлер, сондай-ақ күші жетіспейтін менеджерлер немесе әділдік үшін күресетін кәсіподақтар болуы мүмкін. Егер ұйым қандай да бір трансформациядан өтіп жатса, қарсы мәдениеттердің рөлі айтарлықтай артуы мүмкін және үстем ұйымдық мәдениет оның басымдықтары ортақ аумақтары үшін күресуге мәжбүр болады.
Басқару
Ұйымдастыру мәдениетін басқаруға болады және қажет. Бұл процесс, әрине, өте күрделі, қарым-қатынастар бірін-бірі үнемі алмастыратын көптеген адамдар арасында орын алады, тіпті команданың тұрақты мүшелері болжауға да, болдырмауға да болмайтын белгілі бір жағдайлардың әсерінен өздерінің ішкі идеяларын міндетті түрде өзгертеді.. Феноменологтар ұйымдық мәдениетке әсерін толығымен жоққа шығарады. Дегенмен, рационалды прагматикалық көзқарасты жақтаушылар басқа нәрсеге сенімді. Олар адамдардың идеяларына мақсатты түрде әсер ету болуы мүмкін екенін және осы арқылы олардың мінез-құлқы өзгеретінін талап етеді. Көшбасшылар іргелі ұжымдық құндылықтарға барынша әсер етеді, олар қызметкерлерді шабыттандырады және олардың армандары мен ұмтылыстарын жүзеге асырады.
Әрине, біргеегер көшбасшылардың жалпыадамзаттық құндылықтарға барлығы үшін айқын және шынайы міндеттемелері болса, олар міндетті түрде бөлісуі керек. Олар тарапынан ұйымда болып жатқан оқиғаларға, барлық ұсақ-түйектерге, тіпті болмашы нәрселерге де үлкен көңіл бөлу ұйымдық мәдениетке әсер етудің сәттілігіне кепілдік береді. Ақылды көшбасшылар заттар мен белгілерді шебер басқарады, жеке үлгі бойынша жаңа мінез-құлық үлгілерін жасайды. Тіпті беткі деңгейдегі атрибуттар осылайша басқарылған кезде, уақыт өте келе тиімдірек болады, осылайша ұйым мәдениетінің астыртын деңгейіне әсер етеді. Осылайша, тіпті команданың негізгі болжамдарын өзгертуге болады. Дегенмен, бұл жерде нәтижелерді болжау мүмкін емес, өйткені процесс ұзақ және қиын, және бір айнымалыға әсер ету арқылы екіншісінде қайтымсыз өзгерістерге қол жеткізуге болады. Әдетте жақсы өзгерістерге олардың бастамашысы ғана сенеді.
Әсер ететін факторлар
Ұйымдастыру мәдениеті – әрбір кәсіпорынның әлеуетінің негізі, оның ұзақ мерзімді перспективадағы табысын анықтайтын. Бір ұйымды екіншісінен ерекшелендіретін де осы, әр ұжымның жан дүниесі. Ұйымдық мәдениетке көптеген ішкі және сыртқы факторлар әсер етеді. Ішкілеріне кәсіпорынның мақсаты мен міндеті, оның стратегиясы, сонымен қатар жұмыстың сипаты мен мазмұны кіреді. Жұмысшылардың білімі мен біліктілігі, олардың жалпы даму деңгейі маңызды рөл атқарады. Жоғарыда айтылғандай, көшбасшының тұлғасы ерекше маңызды. Ұйымдық мәдениетке әсер ететін сыртқы факторларға белгілі бір ұйымның экономикалық жағдайлары жатадыуақыт пен берілген жағдайлар, ұлттық ерекшеліктер, сондай-ақ ұйымдағы және бүкіл саладағы іскерлік ортаның ерекшеліктері.
Егер біз Шейннің зерттеулерінен алшақтайтын болсақ, ұйымдық мәдениет деңгейлеріне тағы бір бөлуді таба аламыз - объективті және субъективті. Бұл нұсқаның өзі әлдеқайда қарапайым және басқару туралы әлдеқайда аз. Объективті деңгейде көрнекі нәрселер бар: үй-жайларды, жиһаздар мен жабдықтарды жобалаудан бастап, тамақтану және қызметкерлердің сыртқы келбеті. Бұл ұйымның таза физикалық ортасына қатысты деп айта аламыз. Субъективті деңгей біршама күрделірек: бұл қарым-қатынас тілі мен қарым-қатынас жүйесі, қызметкерлер арасындағы қарым-қатынас. Бұл нормалар мен құндылықтар, әдет-ғұрыптар мен дәстүрлер. Бұл уақытқа деген көзқарас, мотивация және жұмыс этикасы. Ұйымдық мәдениет деңгейлерінің қалыптасуының негізі оның субъективті құрамдас бөлігі болып табылады. Бұл толығымен дерлік көшбасшылардың басқару мәдениетіне, көшбасшылық стиліне және проблемаларды шешу дағдыларына байланысты, бұл әрине командадағы ұйымдастырушылық мәдениетті сақтауға көмектеседі.
Әдістер
Басшылар ұйымдық мәдениетті қолдау үшін қолданатын әдістерге мыналар жатады:
- Объектілер мен субъектілерге, бағалауларға, қызметкерлердің әрекеттерін бақылауға назар аудару.
- Дағдарыс пен төтенше жағдайларға жылдам әрекет ету.
- Мәртебелер мен марапаттаулар, жұмысқа қабылдау, жұмыстан шығару және керісінше, жоғарылату критерийлері дұрыс әзірленді.
- Бастама жылыұйымның дәстүрлері мен рәміздерін қалыптастыру.
Ұйымдастырушылық мәдениет өздігінен өмір сүре алмайды, ол әрқашан географиялық аймақтың және бүкіл қоғамның мәдениеті аясында болады, сонымен қатар ұлттық мәдениеттің ықпалында болады. Бірақ ұйымдық мәдениетсіз бірде-бір корпоративтік кәсіпорын болуы мүмкін емес, өйткені ол жеке бөлімдердің, ұжымдардың, топтардың – жұмысшылардың да, менеджерлердің де мәдениетін қалыптастырады.
