Ұйым мәдениеті – ұйымның жұмыс істеу тәсілін бағыттау үшін қажетті қалыптасқан мінез-құлық ережелері мен құндылықтар.
Дұрыс тұжырымдалған ұйымдық мәдениет құрылымының көмегімен сіз еңбек ұжымын біріктіре аласыз, жоспарларды орындау үшін еңбек ресурстарын тиімді пайдалана аласыз, сонымен қатар кәсіпорын қызметкерлері үшін мансап пен кәсіби өсу үшін тұрақты мотивацияны қалыптастыра аласыз.
Ұғымның пайда болуы
20 ғасырдың аяғы мен 21 ғасырдың басында персоналды басқару құрылымы бар ұйымдық мәдениет ұғымы кеңінен қолданыла бастады. Тәжірибе жүзінде бұл идея жұмыс тобының қалыптасқан ұйымын жақсартуға мүмкіндік берді. Теориялық тұрғыдан алғанда, ұйымдық мәдениеттің пайда болуы тәжірибе алу мен жинақтаудың жаңа мүмкіндігі болды.басқару қызметі, сондай-ақ кәсіпорындар мен компаниялар арасында алынған білім алмасу үшін.
Бүгінгі таңда ұйымдық мәдениет құрылымын зерттеу жаңа ғылыми пән үшін объект мәртебесін алмаса да, басқару қызметінің жеке пәніне айналды. Менеджмент теориясы бұл мәселені ерекше концептуалды әдіс ретінде зерттейді, ал ұйымдастыру теориясы оны жалпы ғылым саласындағы дербес мектеп ретінде қарастырады.
Ұйымдастыру мәдениеті дегеніміз не
Ұйымдастыру мәдениеті – бұл жұмыс тобында қолжетімді барлық деңгейлерді қамтитын компанияның бүкіл құрылымы үшін сілтеме. Ол арқылы кәсіпорын ажырамас тұтастық ретінде қарастырылады. Осылайша, ұйымдық мәдениет құрылымдық функцияны атқарады деп айта аламыз. Топ мүшелері арасындағы қалыптасқан байланыстар мен қарым-қатынастарға, сондай-ақ бірдей құндылықтар мен ұмтылыстардың болуына байланысты ұйымдық мәдениет жұмыс жүйесінің тиімді құрылымын құрайды.
Ұйымдық мәдениеттің басқару құрылымын ойдағыдай қалыптастыру үшін әртүрлі деңгейдегі ұжым мүшелері арасында тұрақты қарым-қатынас орнату қажет. Сонымен қатар, қарастырылып отырған жүйеге кіретін тұлғалар арасындағы байланыстар осы жүйеге кірмейтіндермен қарым-қатынасқа қарағанда күштірек және тұрақты болуы керек. Бұл жағдайда компания қызметкерлері осы ұйымдағы өз орнын сақтауға ұмтылады, арасындаолар ортақ ұмтылыс негізінде ынтымақтасады. Бұған қоса, ұйымның басшылық қойған мақсатына жету үшін жұмыс істеуге деген құлшыныс пайда болады.
Ұйымдастыру мәдениетінің деңгейлері
Ұйым құрылымындағы ұйымдық мәдениеттің көрінісіне сәйкес үш негізгі деңгейді бөліп көрсетуге болады.
Сыртқы деңгей. Ол ұйымның элементтерін қамтиды, оларды тек команда мүшелері ғана емес, сонымен қатар сырттан келген адамдар да көзбен бағалайды. Бұл, мысалы, компанияның логотиптері мен ұрандары, компания ғимараттарының сыртқы түрі, интерьер дизайны, өзіндік терминологияның болуы, жұмыс тобы мүшелері арасындағы қарым-қатынас, ресми және бейресми қарым-қатынас, әртүрлі рәсімдерді өткізу мүмкіндігі және т.б..
Ішкі деңгей. Ол компания қызметкерлері арасында қалыптасқан жалпы құндылықтар мен мінез-құлық нормаларын қамтиды. Бұл деңгей сана деңгейінде қабылданады, сондықтан жалпы философияны ұжымның қабылдауы немесе қабылдамауы оның әрбір мүшесінің жеке қалауына байланысты.
Терең деңгей. Ол кәсіпорын қызметкерлерінің негізгі мәдени құндылықтарын көрсетеді. Оларға менталитеттің қалыптасуының элементтері болып табылатын ұлттық, діни және мәдени белгілер жатады: сыртқы ортаның сипаттамасы, адам табиғатының факторлары және адамдар арасындағы қарым-қатынас, қоршаған ұжымды қабылдау, орындалатын жұмысқа көзқарас. Бұл элементтер бейсаналық деңгейде қалыптасады және ұйымдық мәдениеттің жалпы мазмұны мен құрылымы үшін ең маңызды болып табылады.
Ұйымдастыру мәдениетін қалыптастыру
үшінұйымдық мәдениетті тиімді қалыптастыру үшін компания басшысы ұжымды басқару құрылымы мен басымдықтарын дұрыс таңдауы керек.
Ұйымдастырушылық мәдениетті түбегейлі жаңғырту жағдайында компанияны қайта құрылымдау да жақсы нұсқа болар еді. Сонда қызметкерлер сыртқы факторлардың көмегімен жаңа еңбек жағдайларына бейімделу мүмкіндігіне ие болады. Қайта құрылымдау қызметкердің әсер ету аясынан тыс сыртқы құралдарды, сондай-ақ оның еңбек қызметіне және жалпы стратегияға қатынасына тікелей әсер ететін ішкі құралдарды өзгертуді білдіреді.
Осылайша, ұйымдық мәдениет құрылымын қалыптастыру және ұйымды басқару кезінде ұжымда психологиялық ахуал қалыптасады, жеке қызметкердің қоршаған ортаны қабылдауы да өзгереді.
Топты басқару элементтері
Кез келген ұйымдық мәдениеттің құрылымы табысты басқарудың бірнеше элементтерін дамытуды қамтиды:
- Негізгі мақсаттарға жету үшін жоспар құру. Ол үшін арнайы басқару стратегиясын әзірлеу және ұйымда бар ішкі жүйелер үшін негізгі мақсаттарды анықтау қажет. Бұл жағдайда жасалған жоспар кәсіпорынның негізгі қызметін көрсетуі керек. Сонымен қатар, кәсіпорынның бағыты ретінде басшылық таңдаған стратегияны жүзеге асыратын ең өнімді қызметкерлерді таңдау қажет.
- Компанияның негізгі миссиясын таңдау. Миссиякәсіпорынның мәртебесін көрсетеді, оның бәсекелестермен қарым-қатынасын қалыптастырады, басшылық таңдаған ұйымдық мәдениет құрылымының негізгі сипаттамасын көрсетеді. Өндіріс процесінде өзгерістер болса, негізгі стратегия соларға бағынады.
- Қызметкерлердің мінез-құлқының реттеуші нормаларын құру. Бұл ережелер жиынтығы форманы, қабылданған этикетті, сондай-ақ клиенттермен жұмыс істеу нұсқауларын қамтиды. Ережелерден ауытқу кәсіпорынның барлық қызметкерлерінің жұмысын орындауына әсер етуі мүмкін.
- Қызметкерлерге берілетін бонустар. Бұл ұйымдық мәдениет құрылымының қабылданған құндылықтарына сәйкес ілгерілету үшін ынталандырушы фактор болып табылады. Оның дұрыс қалыптасуы үшін басшы ұйым қызметкерлерінің мерзімді бақылауына негізделген марапаттау мен жазалаудың сауатты жүйесін жүргізуі керек.
Субъективті элементтер
Кәсіпорынның ұйымдық мәдениетінің құрылымында екі топқа бөлуге болатын элементтерді ажыратады: объективті және субъективті.
Субъективті топ әдетте келесі элементтерді қамтиды.
Компанияның философиясы – бұл қызметкерлерге командаға қатысудың маңыздылығын көрсететін компанияның құндылықтары мен негізгі принциптерінің жүйесі. Ол кәсіпорынның барлық негізгі мақсаттарының жиынтығында көрінеді, даму мен жаңғыртудың басым бағыттарын көрсетеді, сонымен қатар ұйымды басқару мен басқарудың, имиджді құрудың және жұмыс істеуге мотивацияның негізгі әдісін білдіреді.қызметкерлер.
Компанияның құндылықтары басшылықтың пікірінше, жүзеге асырылатын іс-шаралар үшін қандай нақты бөлшек ең маңызды болып саналатынын көрсетеді. Құндылықтар жүйесі ұйымның бүкіл құрылымының өзегі болып табылады. Кәсіпорын қызметкерлерінің мәдениетінде қаншалықты берік болса, ұжымның санасы мен жұмысына да соғұрлым әсер етеді.
Дәстүрлер – компанияның тарихы мен мұрасын құрайтын әлеуметтік мәдениет құрылымының элементтері. Оларды ұйым ұжымының табысты жұмысының негізгі элементтерінің бірі деп те атауға болады. Бір қызметкерден екінші қызметкерге беріліп, уақыт өте келе сақталатын дәстүрлер қоғам дамуындағы ұрпақтар сабақтастығының нышаны болып табылады және кәсіпорынның өмір сүрген уақытында алынған мәдени жетістіктерді көрсетеді. Мысал ретінде әртүрлі атаулы күндерде корпоративтік кештер өткізу немесе қызметкерлердің әрқайсысының туған күндерін тойлау болуы мүмкін. Көшбасшылық дәстүрлерді құру немесе өзгерту процесіне араласпауы керек, өйткені бұл ұжымның қарсылығын тудырады. Белгіленген ережелер ұйым қызметкерлері арасындағы ынтымақтастық рухын дамытады, сонымен қатар компанияның өзіне адалдықты сақтауға ықпал етеді.
Мақсат элементтері
Ұйымдық мәдениет пен ұйым құрылымының объективті элементтері келесі формалар мен құбылыстарды қамтиды.
Тіл – нақты анықталған мағынасы бар белгілер мен белгілердің тіркесімі түріндегі жинақталған тәжірибені беру формасы. Ол қалыптастыруға көмектеседімәдениет және дәстүрлер сабақтастығы.
Әлеуметтік-психологиялық атмосфера дегеніміз ұйым қызметкерлері арасындағы қарым-қатынастар жүйесі. Ол жұмыс беруші компанияға қатысты белгілі бір эмоционалды фон мен пікірді білдіреді. Ол ұжым мүшелерінің әлеуметтік-психологиялық жағдайын, олардың арасындағы қарым-қатынасты, құндылықтар жүйесі мен орындалатын жұмыстан күтуді қамтиды. Атмосфера персоналдың даму дәрежесіне байланысты және жаңа қызметкерлердің жұмыс сапасы мен кәсіби тәжірибені меңгеру дәрежесіне тікелей әсер етеді. Сонымен қатар, құрылымның бұл элементі белгілі бір уақыттағы ұжымдағы мәдениеттің күйін көрсетеді.
Компанияның қаһармандары – өз үлгілерімен компанияның философиясы мен құндылықтар жүйесін нығайтуға үлкен үлес қосқан қазіргі немесе бұрынғы қызметкерлер. Осылайша олар ұйымның барлық басқа қызметкерлеріне үлгі болды. Бұл жоспарды үнемі асыра орындайтын қызметкерлер, үздік сату менеджерлері, компанияда сапалы қызмет көрсететін қызметкерлер және т.б. болуы мүмкін.
Дұрыс әрекет
Мінез-құлық дұрыстығы қызметкерлердің кәсіби мәселелерді шешу кезінде қандай ережелер мен стандарттарды басшылыққа алатынын көрсетеді. Әдетте бұл элемент келесі аймақтарға әсер етеді:
- жұмыс уақытын бөлу;
- пайданы есептеу;
- тренинг;
- байланыс;
- бастама.
Нормалар болуы мүмкінбейресми немесе ресми. Ресми ережелер басшылық тарапынан құжаттарда реттеледі. Орындамау айыппұлдарға әкелуі мүмкін. Бейресми нормаларды ұжым немесе қызметкер субъективті пікір негізінде анықтайды.
Мәдениет пен құрылым арасындағы байланыс
Әлеуметтік-экономикалық қатынастардың қазіргі даму деңгейінде қаржылық дағдарысты ескере отырып, компаниялардың басқару құрылымдарындағы өзгерістер жаһандық өзгерістер әкеледі деп қорытынды жасауға болады. Осылайша, ұйымдық мәдениеттегі ұйымдық құрылымдардың түрлері мүлдем жаңа көрініске ие болады.
Алайда, құрылымның маңызды факторы ұрпақтар сабақтастығы екенін де жоққа шығаруға болмайды. Компанияда ұзақ уақыт бойы болған негізгі философияны толығымен жою мүмкін емес. Кәсіпорынның одан әрі дамуы мен жаңаруына ықтимал қауіп төндіретін болса да. Сондықтан ұйымдық құрылым мәдениетпен тығыз байланыста екенін атап өтуге болады.
Ұйымдық құрылым мен ұйымдық мәдениет арасындағы байланыс ең алдымен келесі қатынастарда жатыр:
- Әрбір компания саналы немесе бейсаналық деңгейде ұйым ішіндегі мәдениеттің, сондай-ақ оның этикалық бейнесінің көрінісі болып табылатын жеке философия мен құндылықтар жүйесін жасайды. Кәсіпорын ішінде шешімдер қабылдау мен бизнес жүргізуді реттейтін өзіндік дәстүрлер мен тыйымдар белгіленеді. Осылайша, құрылымды құру қалыптасадыкәсіпорынның ұйымдық мәдениеті. Мұның бәрі компанияның тәуелсіз имиджін құрайды.
- Қоғам мәдениеті ұйымдық мәдениет пен құрылымның байланыстырушы факторы болып табылады.
- Ұйымдастырушылық құрылымның маңызды функцияларының бірі – басшылық алға қойған негізгі мақсатқа жету жолдарын құру және өзгерту, қаржылық дағдарыс жағдайында да кәсіпорынның тиімді жұмыс істеуі. Сондықтан ұйымдық мәдениетті басқару құрылымындағы өзгерістер, ең алдымен, компания құрылымының өзгеруіне байланысты. Нәтижесінде құрылғыға кері әсер ететін факторлар ұжымдағы жалпы мәдениетке де кері әсер етеді. Құрылымдағы сапалы оң өзгерістер компанияның қатал бәсекелестік пен қаржылық дағдарыс жағдайында аман қалуының басты себебі болып табылады.
Кәсіпорынның толық дамуы мен жаңаруы үшін ұйымдық мәдениет пен ұйымдық құрылымның байланысын мұқият зерделеу қажет. Оның зерттеулері басқару іс-әрекеті пәніндегі перспективалық бағыт болып табылады. Бұл мәселеге шығармашылық және шығармашылық көзқарас кәсіпорынның қиын жағдайда да тиімді жұмыс істеуін қамтамасыз етеді.
Ұйымдастыру мәдениетінің мәні
Қорытындылай келе, жоғарыда аталған элементтердің барлығының үйлесімі кез келген кәсіпорынның маңызды бөлігін – ұйымдық құрылымды анықтайды деп айта аламыз. Оның кейбір элементтері бөгде адамға көрінбейді, бірақ олардың әрқайсысы жұмыс процесіне, шешім қабылдауға оң немесе теріс әсер етеді және нәтижесінде бүкілкомпания қызметі.
Ұйымның тиімді жұмыс істеуі үшін қымбат құрал-жабдықтар немесе дәлелденген технологиялар ғана емес, сонымен қатар дұрыс құрылымдалған ұйымдық мәдениет қажет. Бұл компания қызметкерлеріне әсер етеді, олардың жұмысы өз кезегінде ұйымның дамуы мен өсуіне байланысты.
