19-20 ғасырлар тоғысында ғылыми білімнің жаңа саласы – менеджмент психологиясы пайда болады және ең танымалдарының бірі Фредерик Тейлор жасаған еңбекті ғылыми ұйымдастыру теориясы болып табылады. Тейлор өзінің негізгі идеяларын 1911 жылы жарық көрген «Ғылыми менеджменттің принциптері» кітабында баяндаған.
Менеджменттің жаңа теорияларының себептері
Орта ғасырда және ерте жаңа дәуірде басқарудың арнайы әдістері қажет болған жоқ. Бірақ 18-19 ғасырларда болған өнеркәсіптік революция мен технологиялық жеделдету нәтижесінде жағдай өзгерді. Тіпті шағын зауыттар мен кәсіпорындарда дәстүрлі басқару стратегияларын жаңғыртуды қажет ететін жұмысшылар жеткілікті болды.
Жаңа ұйымдастырушылық қиындықтарды тудырған бизнестің күрделенуімен қатар болған жұмысшылар санының өсуі ғана емес. Кәсіпкерді ең алдымен оның алатын пайдасының мөлшері қызықтырады. Тиімсіз басқару айтарлықтай шығынға әкелетіні көп ұзамай белгілі болды. Оларды болдырмау үшін рационализация қажет болды.
Ұйымдық басқару теориялары
Технологиялық заңдылықтардың эволюциясы мен өзгеруі әрқашан ғылымның дамуымен байланысты. Бірақ бұл жағдайда прогреске жетелейтін өнертабыстар ғана емес. Жиналған білімді түсіну, оның ішінде менеджмент саласында, жаңа ұйымдық үлгілерді құрудың негізі болды.
Менеджмент теориялары өткен ғасырдың басында пайда бола бастады. Олардың барлығын екі критерий бойынша жіктеуге болады: даму әдісі және зерттеу пәні бойынша. Осыған орай, сол кездегі теориялардың бір бөлігі өндірісте еңбекті ұйымдастыру саласындағы жинақталған тәжірибені жалпылау ретінде жасалса, басқалары экономика, психология және әлеуметтану ғылымдарының озық идеяларының көшу нәтижесінде пайда болғанын атап өтуге болады. жаңа орта.
Әсіресе, соңғы екі ғылымның қағидаларын қолдану қызықты. Менеджменттің осы немесе басқа теориясының кез келген дерлік авторы бұрын байқалмаған аспектілерге назар аударды: өндірістегі тұлғааралық қарым-қатынас проблемалары немесе қызметкерді еңбекке ынталандыру және оны ынталандыру. Еңбекті ұйымдастыру жұмысшылар мен менеджерлер арасында кері байланыс болмайтын бейберекет жүйенің бір түрі ретінде қарастырылудан қалды. Оның орнына олар өндірісте пайда болатын байланыстарды және олардың өндірістің өз жұмысына әсерін зерттеді.
Фредерик Тейлор
Білімі бойынша инженер, Тейлор өндірісте ғылыми басқару принциптерін енгізуде пионер болды. Ол 1856 жылы Пенсильвания штатындағы Германтаун қаласында дүниеге келгентәрбиелі отбасы. Бастапқыда ол әкесі сияқты заңгер болуды жоспарлады, бірақ көру қабілетінің күрт нашарлауы оқуын жалғастыруға мүмкіндік бермеді. 1878 жылдан бастап Тейлор Мидвале болат зауытында жұмысшы болды. Оның мансабы өрлеу үстінде: ол көп ұзамай механик болады, содан кейін бірнеше механикалық шеберханаларды басқарады.
Тэйлор бұл кәсіпті іштей ғана меңгерген жоқ: 1883 жылы технология институтының дипломын алды. Ф. Тейлор өзінің әйгілі теориясын жасағанға дейін-ақ рационализациялық шешімдер саласындағы маман ретінде танымал болды. Бас инженер қызметін әрең алған ол өзіне сеніп тапсырылған кәсіпорында дифференциалды еңбекақы жүйесін енгізіп, жаңашылдығына патентті бірден тіркейді. Оның өмірінде барлығы жүзге жуық осындай патент болған.
Тейлор тәжірибелері
Егер Тейлор өз бақылаулары бойынша бірқатар сынақтарды өткізбесе, ғылыми басқару теориясы орын алмас еді. Ол еңбек өнімділігі мен оған жұмсалған күш арасындағы сандық байланыстарды орнатуды өзінің басты мақсаты деп санады. Тәжірибелердің нәтижесі жұмыс процесінде жұмысшының алдында пайда болған әртүрлі тапсырмаларды орындау әдістемесін әзірлеуге қажетті эмпирикалық ақпаратты жинақтау болды.
Тейлордың ең әйгілі тәжірибелерінің бірі бір жұмысшы ұзақ уақыт бойы еңбекке жарамсыз болып қалмай, әртүрлі өлшемдегі күректермен көтере алатын темір рудасының немесе көмірдің оңтайлы мөлшерін анықтау болды. Ұқыптылықтың нәтижесіндеБірнеше есептеулер мен бастапқы деректерді бірнеше рет тексергеннен кейін Тейлор мұндай жағдайларда оңтайлы салмақ 9,5 кг болатынын анықтады.
Өтіп бара жатып, Тейлор оңтайлы салмаққа тапсырманы орындауға жұмсалған уақыт ғана емес, сонымен қатар демалыс кезеңі де әсер ететінін маңызды бақылау жасады.
Тейлор көзқарастарының эволюциясы
Болат комбинатына қарапайым жұмысшы болып келгеннен менеджмент теориясы бойынша іргелі еңбектің жарық көргеніне дейін отыз жыл өтті. Осыншама ұзақ уақыт ішінде білім мен бақылаудың артуына байланысты Тейлордың көзқарастары өзгергенін айтудың қажеті жоқ.
Алғашында Тейлор өндірісті оңтайландыру үшін кесімді төлеу принципін енгізу қажет деп есептеді. Оның мәні қызметкердің бастамасы тікелей төленуі керек еді, оны уақыт бірлігімен өлшеуге болатын: адам қанша өнім өндірді, қаншаға ақша алу керек.
Жақында Тейлор бұл постулатты қайта қарады. Жасалған күш-жігер мен алынған нәтиженің оңтайлы корреляциясын анықтауға байланысты эксперименттер зерттеушіге өндіріс процесінде бақылау еңбек өнімділігіне емес, қолданылатын әдістерге ең үлкен мән беретінін айтуға мүмкіндік берді. Осыған байланысты ол қызметкерлерге практикалық ұсыныстар әзірлеуге кіріседі, сонымен қатар жаңа жалақы лимиттерін белгілейді: ауыр жұмыс үшін ең жоғары және жеңіл жұмыс үшін ең төменгі.
ҚосулыӨз теориясын тұжырымдаудың соңғы кезеңінде Тейлор еңбек әрекетін ғылыми талдаумен айналысты. Бұған кәсіпорындағы еңбек қызметін жоспарлауға жауапты белгілі бір органның қалыптасуы туралы ойлар себеп болды. Құзыреттілік негізінде басқаруды орталықсыздандыру идеясының өзі бақылаудың жаңа негіздерін анықтауды талап етті. Оларға еңбекке жұмсалған уақыт, белгілі бір тапсырманың күрделілігін анықтау, сапа белгілерін орнату кіреді.
Нұсқаулар
Тейлор өзінің жұмыс тәжірибесіне, бақылауларына және эксперименттеріне сүйене отырып, өзінің басқару теориясының негізгі принциптерін тұжырымдады. Тейлор ең алдымен ғылыми менеджмент өндірісте нағыз төңкеріс жасауға қабілетті екенін дәлелдеуге тырысты. Зерттеушінің пікірінше, жұмыстан босатуға дейінгі айыппұлдар мен басқа да санкциялар жүйесіне негізделген бұрынғы авторитарлық әдістер жойылуы керек еді.
Қысқаша, Тейлор теориясының принциптері келесідей:
- Еңбек бөлінісі тек төменгі деңгейде (яғни бір цех немесе цех ішінде) ғана емес, сонымен қатар басқару қабаттарын қамтуы керек. Осы постулаттан тар мамандандыру талабы туындады: тек жұмысшы өзіне жүктелген функцияны ғана емес, менеджер де орындауы керек.
- Функционалдық басқару, яғни жұмысшының өзіне жүктелген міндеттерін орындау өндірістің әрбір кезеңінде жүзеге асырылуы тиіс. Бір бригадирдің орнына кәсіпорында әрқайсысы жұмысшыға құзыретіне сәйкес ұсыныстар беретін бірнеше адам болуы керек.
- Егжей-тегжейліжұмысшыға қойылатын талаптардың тізбесі және оларды орындау бойынша практикалық ұсыныстар қабылданған өндірістік тапсырмалар.
- Жұмысшының мотивациясын ынталандыру. Тейлор барлығына оның жалақысы еңбек өнімділігіне тікелей байланысты екенін жеткізу қажет деп санады.
- Индивидуализм екі өлшемде түсініледі. Біріншіден, бұл белгілі бір адамның жұмысына тобырдың ықпалын шектеу, екіншіден, әрбір жұмысшының жеке қабілетін ескеру.
Жоспарлау жүйесі
Осы принциптерден көрініп тұрғандай, Тейлордың басқару теориясы қызметкердің іс-әрекетін сырттан біршама қатаң басқаруға негізделген. Бұл теория авторының дәл осы рационализаторлық ұстанымы болды, кейін ол кәсіподақтардың негізгі сынының объектісіне айналды. Тейлор өндірісті нормалау мен оңтайландыруға жауапты кәсіпорындарда арнайы бөлім енгізуді ұсынды.
Бұл орган төрт негізгі функцияны орындауы керек еді. Біріншіден, бұл өндірістегі тәртіпті қадағалау және жұмыстың басым бағыттарын анықтау. Екіншіден, алға қойылған міндеттерді орындаудың әдістемелік принциптерін көрсететін өндірістік нұсқаулықтарды құру. Үшіншіден, өндіріс циклінің ұзақтығын нормалау, сонымен қатар оның сатылған өнімнің өзіндік құнына әсерін зерттеу. Жоспарлау бөлімінің төртінші міндеті еңбек тәртібін бақылау болды.
Төменгі деңгейде Тейлордың ұйымдастыру теориясының бұл постулаттары басқарушы персоналды қайта құру арқылы жүзеге асырылды. Оларды жүзеге асыру үшін, автордың айтуынша, төрт қызметкердің болуы қажет болды: бригадир,инспектор-инспектор, жөндеуші, сонымен қатар жұмыс қарқынын анықтайтын есепші.
Адам факторы
Ф. Тейлордың менеджмент теориясы белгілеген шамадан тыс әлеуметтану оның жеке жұмысшыға көңіл бөлуімен ішінара өтелді, мұны басшылық бұрын білмейтін. Бұл тек бонустардың әзірленген принциптері немесе жеке қабілеттерді есепке алу туралы ғана емес еді. Тейлордың классикалық теориясы сонымен қатар жұмысшыларды кәсіби іріктеу және оқыту қажеттілігін қамтыды.
Әлі арнайы қабілеттілік сынақтары болмағандықтан, Тейлор оларды өзі әзірледі. Мысалы, жылдамдық сынағы әсіресе өнім сапасын бақылау қызметкерлері үшін жиі қолданылды.
Кәсіпорындарда белгілі бір патриархат болды, ол ең алдымен орта ғасырлар рухында жас жұмысшыларды тәжірибелі шеберлерден дайындайтындығынан көрінді. Оның орнына Тейлор оқу курстары мен үздіксіз білім беру курстары үшін арнайы бағдарламалар әзірлеуді ұсынды.
Сын
Ф. Тейлор теориясы бірден кәсіподақтардың наразылығын тудырды, олар оның постулаттарынан жұмысшыны кәсіпорындағы «қосалқы бөлікке» айналдыру ниетін көрді. Әлеуметтанушылар мен философтар американдық зерттеушінің құрылысындағы кейбір қолайсыз тенденцияларды да атап өтті. Мысалы, француз әлеуметтанушысы Жорж Фридман тайлоризмде менеджерлер мен жұмысшылар арасында жариялаған сенім принциптері мен олардың нақты жүзеге асуы арасындағы алшақтықты көрді. Жұмыстың әр кезеңінде адамды жоспарлау және сергек бақылау жұмысшылар мен басшылар арасындағы ізгі қарым-қатынасты дамытуға еш әсер етпеді.
Басқа сыншылар, атап айтқанда, А. Хирон, Тейлор теориясымен бекітілген ойшылдар мен орындаушыларға бөлуге жол берілмейді деп санады. Мұндай бөлу оның жұмысының практикалық бөлігінде қарастырылғандықтан, Тейлор қарапайым демагогиямен айыпталды. Тіпті жұмысшының бастамасын ынталандыру да көп сын тудырды. Бұл постулаттың қателігінің мысалы ретінде жұмысшылардың өз бастамалары бойынша еңбекақысының төмендеуіне әкеліп соқтырған өндірістік нормаларды шектеу, сондай-ақ адамдар осының алдында таптық ынтымақтастықтың болуы жағдайлары келтірілді. түрлі құрбандықтар, соның ішінде материалдық.
Соңында Тейлор адам ағзасының мүмкіндіктерін елемеді деп айыпталды. Бұл жағдайда біз нормалаудың еңбек уақытын белгілеу бойынша қандай тәжірибелер жүргізілгеніне қарамастан, икемді еместігі туралы ғана емес, сонымен қатар жұмысшыларды шығармашылық әрекет ету құқығынан айыру туралы айтып отырмыз. Егжей-тегжейлі ұсыныстар еңбектің рухани аспектісі зауыт билігінің монополиясында қалуына әкелді, ал жұмысшының өзі кейде не істеп жатқанын және неліктен күдіктенбеді. Әлеуметтанушылар тапсырманы орындау мен ойлауды бөлуден туындауы мүмкін психологиялық және техникалық қауіптерге назар аударды.
Тейлор тұжырымдамасының мәні
Бірқатар сынға қарамастан, оларда жеткілікті әділнегізінде, Тейлордың басқару теориясы басқару психологиясының тарихында даусыз маңызды. Оның жағымды жағы ең алдымен еңбекті ұйымдастырудың ескірген әдістерінен бас тартуда, сондай-ақ мамандандырылған оқу курстарын құруда болды. Тейлор ұсынған жалдау әдістері, сондай-ақ оның жаңа талаптарды ескере отырып өзгертілгенімен тұрақты қайта сертификаттау жөніндегі негізгі талабы күні бүгінге дейін бар.
Тэйлор ғылыми менеджмент мәселелерімен айналысатын өз мектебін құра алды. Оның ізбасарларының ең танымалдары - ерлі-зайыптылар Фрэнк пен Лили Гилберт. Олар өз жұмыстарында пленкалық камералар мен микрохронометрлерді қолданды, соның арқасында жұмсалған күш көлемін азайту арқылы еңбек өнімділігін арттыру бойынша практикалық ұсыныстар жасай алды. Тейлордың рекрутинг туралы идеялары да кең тарады: Лили Гилберт қазір персоналды басқару сияқты пәннің жасаушысы болып саналады.
Тейлор мектебі басқарушылардың өздерінің жұмысын белсендіру мәселелерін былай қойғанда, өндірістің тиімділігін жоғарылатуға тек төменгі деңгейде бағытталғанымен, оның қызметі бетбұрыс болды. Тейлор теориясының негізгі ережелерін өз кәсіпорындарында енгізген шетелдік өндірушілер тез арада қарызға алды. Ең бастысы, Тейлор өз жұмысымен бірінші рет басқару әдіснамасын жетілдіру мәселесін көтерді. Оның кітабы шыққаннан бері бұл мәселемен айналысып келедікөптеген ғылыми бағыттар мен мектептер, жұмысты ұйымдастырудың жаңа тәсілдері бүгінгі күнге дейін пайда болуда.
