Ұйымдастыру, дұрыс нормалау және еңбекке ақы төлеу өндірісті тиімді жоспарлауды қамтамасыз ету жүйесінде бірігіп ең маңызды орынды алатын категориялар болып табылады. Жұмысшылардың еңбегіне ақы төлеу кезінде өндіріс процесіне қатысатын еңбек ресурстарының бағасын түсіну қажет. Ең алдымен, ол жұмсалған еңбектің сапасы мен санымен анықталады. Нарық факторлары да маңызды рөл атқарады. Олардың ішінде жұмыс күшінің сұранысы мен ұсынысын атап өткен жөн; басым нарықтық жағдайлар; заңнамалық нормалар; аумақтық аспектілері және т.б. Біздің мақалада біз еңбекақыны ұйымдастырудың мәні мен принциптерін қарастырамыз.
Тәуелсіз санат ретіндегі жалақы
Нарықтық экономика жағдайында жалақы қызметкерлердің, жұмыс берушілердің және жалпы мемлекеттің негізгі және тікелей мүддесін білдіреді. Осы үш тараптың мүдделерінің дұрыс теңгерімін сақтауды атап өткен жөнеңбекақыны тиімді ұйымдастыру мен ретке келтірудің негізгі факторларының бірі болып саналады.
Еңбекке ақы төлеуді ұйымдастырудың тұжырымдамасы мен принциптерін талдап көрейік. Орыс әдебиетінде номиналды (ақшалай) және нақты жалақыны ажырату әдетке айналған. Сонымен, номиналды қызметкердің белгілі бір уақыт ішінде алған ақша сомасын түсіну керек. Нақты жалақы - бұл белгілі бір номиналды жалақы және тауарлық өнімдерге, жұмыстар мен қызметтерге белгілі бір баға деңгейі жағдайында жұмыскер сатып ала алатын қызметтер мен тауарлардың мөлшерімен сипатталатын категория.
Экономиканың нарықтық түрінің динамизмі, әсіресе оның қалыптасу кезеңінде (экономикадағы өтпелі кезең) қандай да бір жолмен инфляциялық және бағалық процестерге байланысты нақты жалақының өзгеруіне әкеледі. Бұл жағдай жұмысшылардың өмір сүру деңгейінің төмендеуіне жол бермеу және құлдың толық ұдайы өндірісін қамтамасыз ету үшін номиналды жалақыға тиісті өзгерістер енгізуді қажет етеді. күш.
Еңбекақыны ұйымдастыру принциптерінің жүйесі
Жалақылардың астарында көптеген принциптер жатыр. Олардың барлығы қоғамдық өндірістегі басым меншік түріне, халық шаруашылығының даму деңгейіне, ең төменгі жалақыны қамтамасыз етудегі мемлекеттік саясатқа, белгілі бір елдің ұлттық байлығына және т.б. байланысты.
Сыйақыны ұйымдастырудың негізгі принциптерінің арасында келесі тармақтарды атап өткен жөн:
- Анықтау принципіжұмысшылардың орташа жалақысы. Ол үкімет белгілеген ең төменгі жалақыдан асып кетуі керек.
- Тиісті мәселелерде барынша тәуелсіздікті білдіретін жалақыны ұйымдастыру принципі.
- Жалақы өсіміне қатысты еңбек өнімділігінің өсу қарқынының артуына баса назар аударатын принцип.
- Өндірістің соңғы нәтижелеріне және жұмсалған еңбек мөлшеріне сәйкес төленетінін көрсететін еңбекақыны ұйымдастыру принципі.
- Коммерциялық өнімдердің, қызметтердің, жұмыстардың және жұмыс күшінің жоғары сапалы сипаттамаларын ынталандыру принципі.
- Қызметкерлердің еңбек өнімділігінің өсуіне материалдық қызығушылық принципі.
- Жай және күрделі, дене және ой еңбегіне ақы төлеу бөлігінде ұтымды арақатынастарды толық қамтамасыз етумен байланысты жалақыны ұйымдастыру принципі.
- Белгілі бір кәсіптер, санаттар мен топтар бойынша жалақының арақатынасын қамтамасыз ету принципі.
- Инфляцияның өсу қарқыны бойынша жалақыны индекстеу принципі.
- Өнімнің өзіндік құнында жалақының оңтайлы үлесін қамтамасыз ету қажет деп есептей отырып, еңбекақыны ұйымдастыру принципі.
Қосымша принциптер
Жоғарыда келтірілгендерге қосымша, біз қосымша сипаттағы сыйақыны ұйымдастыру принциптерін көрсетеміз:
- Ұқсас ұйымдардағы орташа жалақыны талдау, сондай-ақ болашақ кезеңдерде оның асып кетуін жоспарлау.
- Кейбір санаттар үшін еңбекақыны ұтымды жүйені (үздік немесе уақыт) анықтауқызметкерлер.
- Аудандағы (облыстағы) бір адамның орташа жалақысын талдауды және одан асуды жоспарлауды көздейтін кәсіпорындағы жалақыны ұйымдастыру принципі.
- Компанияішілік және мемлекеттік еңбек кепілдіктері арқылы құрылым қызметкерлерінің әлеуметтік қамтамасыз етілуін толық қамтамасыз ету.
- Жалақы өсімінің және оның жекелеген құрамдас бөліктерінің (тарифтік мөлшерлемелер, еңбекақылар, сыйлықақылар, сыйақылар) динамикалық өзгерістерінің сапалық талдауы.
- Еңбек құнын бағалаумен байланысты кәсіпорындағы жалақыны ұйымдастыру принципі (белгілі бір аймақтың ең төменгі күнкөріс бюджетіне көбейтілген отбасы мүшелерінің саны ретінде есептеледі).
Ұйымдастыру механизмі
Сонымен біз еңбекақы жүйесін ұйымдастырудың негізгі принциптерін қарастырдық. Айта кету керек, бүгінгі күні Ресейде жалақыны ұйымдастыруға байланысты белгілі бір механизм қалыптасты. Ұйымдағы жалақыны реттеу бойынша іс-шаралардың жалпы реттілігі суретте көрсетілген:
Жалақыны ұйымдастыруға қойылатын талаптар
Қазіргі уақытта нарықтық экономика еңбекақыны ұйымдастырудың негізгі принциптеріне неғұрлым қатаң, принципті жаңа талаптарды қойып отыр. Неліктен бұл болып жатыр? Бір жағынан, коммерциялық және коммерциялық емес құрылымдар жалақы мен еңбекті ұйымдастыруда, еңбекақы қорының мөлшерін анықтауда, лауазымдық жалақыны белгілеуде, сондай-ақ қызметкерлердің тарифтік ставкаларын, сыйлықақыларды белгілеуде толық тәуелсіз.жұмыс сапасы мен нәтижелері үшін қызметкерлер. Екінші жағынан, компаниялар бәсекеге қабілетті болып қалу үшін жалақы шығындарын азайту және өнім сапасын жақсарту жолдарын үнемі іздеуге мәжбүр болады.
Көптеген ұйымдар бұл мәселені қарапайым әдіс арқылы шешуге тырысты. Олар жалақының үлесін және тауарлық өнімнің бағасын арттырды. Осының салдарынан фирмалар бағаны қоймадағы дайын өнімді шектен тыс толтыру, айналым қаражатының жетіспеуіне байланысты жалақыны кешіктіру және сәйкесінше білікті жұмысшылар мен қызметкерлерді жұмыстан шығару арқылы төледі. Осылайша, тек білім ғана емес, сонымен қатар қазіргі нарықта еңбекақыны ұйымдастырудың функциялары мен принциптерін нақты орындау да ерекше өзектілікке ие болды.
Табыс құрылымының схемасы
Ұйым қызметкерінің кіріс құрылымын көрсететін тұжырымдамалық диаграммаға ерекше назар аудару керек. Оны «Еңбек социологиясы және экономикасы» оқулығында Генкин Б. М. Борис Михайлович табыстың құрамдас бөліктері мен факторларын бөліп көрсетеді, сонымен қатар олардың арасындағы байланысты ашады:
Негізгі ғылыми принципті түсіндіру
Содан кейін еңбекақыны ұйымдастырудың ғылыми принциптерінің бірін толығырақ қарастырған жөн. Түпкілікті нәтижеге сәйкес төлем қарастырылып отырған мәселеде абсолютті үйлесімділікке жетудің ең маңызды алғышарты болып табылатынын атап өткен жөн, өйткені ол жалақы мен түпкілікті өндіріс арасындағы тікелей байланысты білдіреді.нәтижелер. Бұл принцип қызметкерлердің еңбектің түпкілікті нәтижелеріне деген қызығушылықтарын сапалық жағынан да, сандық жағынан да арттыруды толық қамтамасыз етеді. Мәселе мынада, ұсынылған жағдайда тек сатылған өнім ғана төленеді, яғни төлем «тауар – қолма-қол ақша» схемасы бойынша нарықта тауарлы өнімді өткізу кезінде жүзеге асырылады. Бұл ретте жалақы шекті шектермен шектелмейді. Ол тек сатылған өнімнің сапасы мен көлеміне және оның нарықтағы бағасына байланысты. Бұл жалақы санатын реформалаудағы негізгі бағыт.
Критерийлерді ескеріңіз
Құрылымның ерекшеліктеріне байланысты түпкілікті нәтижелердің критерийлері ретінде келесі ұпайлар қабылданады:
- өнімді сатудан түскен табыс (коммерциялық өнім көлемі, сату көлемі);
- кіріс (таза, өзін-өзі қамтамасыз ететін, жалпы);
- өнімді сатудан түскен пайда (кейде баланстық және таза);
- өнім құны (өндіріс шығындары, тікелей шығындар).
Нәтижелі көрсеткіштердің әрқайсысының өте анық сандық өлшемі болуы маңызды. Осылайша, барлық құрылымдық бөлімшелер оған қол жеткізуге бағытталатын болады. Нарықтық экономикадағы ең қолайлы көрсеткіш өнімді сатудан түсетін түсім екенін айта кеткен жөн.
Шығындар бойынша оңтайлы жалақы принципі
Бұл принцип құруды қамтидыкәсіпорынның рентабельді жұмысын, жұмысшылардың біліктілігі мен жасына қарай қолайлы ұдайы өндірісін қамтамасыз ететін мөлшердегі еңбекақы. Белгілі бір құрылымдағы тиісті қордың мөлшері факторлардың жиынтығына байланысты. Мұнда келесі тармақтарды қосқан жөн:
- кәсіпорынның салалық мамандануы;
- нарықта орын алған;
- өнімнің бәсекеге қабілеттілігі;
- өнеркәсіпті механикаландыру деңгейі;
- кәсіби және білікті персонал;
- сыртқы және ішкі мамандандыру деңгейі;
- жоғалған жұмыс уақытының мөлшері;
- еңбек тәртібінің жағдайы;
- өнім бірлігіне шаққандағы қызметкерлер саны және т.б.
Осы факторлардың әсер ету заңдылығын сандық түрде белгілеу кәсіпорын басшысына еңбекақы қорының оңтайлы мәндерін анықтауға, сонымен қатар кәсіпорынның табысты жұмысын қамтамасыз етуге мүмкіндік береді. Мұны корреляциялық-регрессиялық талдау арқылы жүзеге асыруға болады. Ол функциялардың оларға әсер ететін өндірістік факторларға тәуелділігінің сандық көрсеткіштерін анықтауға мүмкіндік береді. Айта кетерлік жайт, қазіргі жағдайда бір мезгілде өзіндік құн мен шығынды (пайданы) көрсететін критерий функциясы ретінде өнімнің бір рубльінің құнын алған жөн.
Еңбек өнімділігі мен жалақының өсу қарқынының арақатынасының принципі
Еңбекақы қорын құрудағы маңызды принцип өсу қарқынының арақатынасы болып табыладыжалақы және еңбек өнімділігі. Бұл ретте соңғы көрсеткіштің озып кетуі оң үрдіс ретінде қызмет етеді. Мұндай тенденция болмаған жағдайда ақша көлемі, яғни еңбекақы белгілі бір дәрежеде тұтыну тауарларының көлемінен асып түседі. Демек, ақшаның бір бөлігін тауар ашады. Мұндай жағдай сұраныс пен ұсыныс арасындағы сәйкестіктің бұзылуына, инфляцияның өсуіне, сондай-ақ кәсіпорын өнімінің нарықтағы бәсекеге қабілеттілігінің төмендеуіне әкеледі.
Бір қызығы, бұл көрсеткіш КСРО-ның әкімшілік экономикасы жағдайында ең маңыздылардың қатарында болды. Өкінішке орай, бүгінде ресейлік компанияларда оған құрылымдар басшылығы тарапынан да, ел үкіметі тарапынан да елеусіз көңіл бөлінеді. Жалақы мен еңбек өнімділігінің өсу қарқынының қатынасын белгілі бір кезеңдегі еңбек өнімділігі көрсеткішінің өсуінің сол уақыттағы жалақының өсіміне пайыздық қатынасы ретінде есептеуге болады.
Мысалы, егер инфляциялық факторды алып тастаған жағдайда, кәсіпорында бір жылда еңбек өнімділігі 6%-ға өсіп, 1,06-ға тең болса, ал жалақының өсуі – 3%-ға, яғни, 1,03 болса, онда қатынас келесідей болады: ST=1,06 / 1,03=1,03.
Осы ставкалардың арақатынасы біреуден асқанда оң үрдіс пайда болатынын атап өткен жөн (ST > 1). СТ < 1 мәні болған жағдайда кәсіпорын басшысы өнімділіктің өсуіне немесе орташа жалақының төмендеуіне байланысты шараларды әзірлеуі қажет. Бұл өсуді қосу кереккәсіпорында өнімділік алдыңғы қатарлы өндіріс технологияларын енгізу, ресурстарды үнемдеу, қызметкерлердің біліктілігін арттыру, жұмыс уақытының жоғалуын азайту, қосалқы жұмысшылар санын қысқарту және т.б. есебінен қамтамасыз етіледі.
Қорытынды бөлім
Сонымен біз еңбекақыны ұйымдастырудың түсінігін, мәнін, формалары мен принциптерін қарастырдық. Қорытындылай келе, мемлекеттік құрылымдарды жекешелендіру және Ресей экономикасында өндіріс көлемін 50% -ға дейін қысқарту кезінде көптеген ірі компанияларда үстеме шығындар мен толық жұмыссыздыққа әкелгенін атап өткен жөн. Тіпті ГАЗ, БСЗ және ЗМЗ сияқты тұрақты жұмыс істейтін құрылымдарда да мамандардың пікірінше, персонал саны үштен біріне артық көрсетілген. Соған қарамастан тұрақты жұмыс күшін, толық емес жұмыс аптасын (әдетте төрт жұмыс күні) сақтауға және инфляция қысымы кезінде орташа жалақының өсуін тежеуге негізделген икемді әлеуметтік саясатты жүзеге асыру – мұның бәрі әлеуметтік қайшылықтарды болдырмауға мүмкіндік берді. және соққылар. Осыған ұқсас жағдайлар Коми, Кузбасс және Донбасстың көмір өнеркәсібінде, сондай-ақ автомобиль өнеркәсібінде (AZLK және ZIL) байқалғанын қосу керек.
Осылайша, қазіргі заманғы ұйымдар мен кәсіпорындардың басшылығы осы мақалада егжей-тегжейлі ұсынылған және талқыланатын қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеудің негізгі принциптерін міндетті түрде сақтауы керек. Бұл оларға экономикалық заңдылықтарды іс жүзінде тиімді қолдануға мүмкіндік береді, сонымен қатар бүгінгі күні іс жүзінде орын алып отырған адам ресурстарының дамуын және жұмыс күшінің толық ұдайы өндірісін қамтамасыз етеді.белсенділігі маңызды рөл атқарады. Еңбекақыны ұйымдастырудың негізгі міндеті жалақыны олардың әрбір қызметкерінің де, жалпы ұжымның да еңбек салымының сапасына тәуелді ету екенін есте ұстаған жөн. Бұл тәсіл әр адамның үлесінің ынталандыру функциясын арттыруды қамтиды.
