Менеджменттің ғылыми мектептері негізін қалаған менеджмент теориясына қазіргі көзқарастар өте алуан түрлі. Мақалада жетекші шетелдік менеджмент мектептері мен менеджменттің негізін салушылар туралы айтылады.
Ғылымның дүниеге келуі
Менеджменттің ежелгі тарихы бар, бірақ менеджмент теориясы 20 ғасырдың басында ғана дами бастады. Басқару ғылымының пайда болуы Фредерик Тейлорға (1856-1915) жатады. Ғылыми менеджмент мектебінің негізін қалаушы Тейлор басқа зерттеушілермен бірге көшбасшылықтың құралдары мен әдістерін зерттеуге бастамашы болды.
Менеджмент, мотивация туралы революциялық ойлар бұрын пайда болған, бірақ сұранысқа ие болған жоқ. Мысалы, Роберт Оуэннің жобасы (19 ғасырдың басы) өте сәтті болды. Оның Шотландиядағы зауыты адамдарды тиімді жұмыс істеуге ынталандыратын жұмыс жағдайын жасау арқылы жоғары табысты болды. Жұмысшылар мен олардың отбасылары баспанамен қамтамасыз етілді, жақсы жағдайда жұмыс істеді, үстемеақылармен жігерленді. Бірақ сол кездегі бизнесмендер Оуэннің соңынан еруге дайын емес еді.
1885 жылы мектеппен қатарТейлор, эмпирикалық мектеп пайда болды, оның өкілдері (Друкер, Форд, Саймонс) басқаруды өнер деп санады. Ал табысты көшбасшылық тек практикалық тәжірибе мен интуицияға негізделуі мүмкін, бірақ бұл ғылым емес.
20 ғасырдың басында АҚШ-та ғылыми басқару мектептерінің эволюциясы басталған қолайлы жағдайлар қалыптасты. Демократиялық елде үлкен еңбек нарығы қалыптасты. Білімнің болуы көптеген ақылды адамдарға өз қасиеттерін көрсетуге көмектесті. Көлік пен экономиканың дамуы көп деңгейлі басқару құрылымы бар монополиялардың күшеюіне ықпал етті. Көшбасшылықтың жаңа тәсілдері қажет болды. 1911 жылы Фредерик Тейлордың «Ғылыми менеджменттің принциптері» кітабы жарық көрді, ол көшбасшылық туралы жаңа ғылымды зерттеуге кірісті.
Тейлор ғылыми басқару мектебі (1885-1920)
Заманауи менеджменттің атасы Фредерик Тейлор еңбекті ұтымды ұйымдастыру заңдылықтарын ұсынып, жүйелеген. Зерттеудің көмегімен ол еңбекті ғылыми әдістермен зерттеу керек деген ойды жеткізді.
- Тейлордың инновациялары - ынталандыру, жұмысты орындау, жұмыста демалу және үзіліс, уақытты белгілеу, нормалау, кадрларды кәсіби таңдау және оқыту, жұмысты орындау ережелері жазылған карталарды енгізу.
- Ізбасарларымен бірге Тейлор бақылауларды, өлшеулерді және талдауларды қолдану қол еңбегін жеңілдетуге, оны жетілдіретінін дәлелдеді. Қолданылатын стандарттарды енгізу жәнестандарттар тиімдірек жұмысшыларға жоғары жалақы алуға мүмкіндік берді.
- Мектеп қолдаушылары адам факторын да назардан тыс қалдырған жоқ. Ынталандыруды енгізу жұмысшылардың ынтасын арттыруға және өнімділікті арттыруға мүмкіндік берді.
- Тейлор еңбек техникасын бөлшектеп, басқару функцияларын (ұйымдастыру және жоспарлау) нақты жұмыстан бөлді. Ғылыми менеджмент мектебінің өкілдері осы мамандық иелері басқару қызметін атқаруы керек деп есептеді. Олардың пікірінше, қызметкерлердің әртүрлі топтары ең жақсы нәрсеге назар аудару ұйымды табысты етеді.
Тэйлор жасаған жүйе өндірісті әртараптандыру және кеңейту кезінде басқарудың төменгі деңгейіне неғұрлым қолайлы деп танылды. Тейлордың ғылыми менеджмент мектебі ескірген тәжірибелерді алмастыратын ғылыми негіз құрды. Мектепті қолдаушылар қатарына Ф. және Л. Гильберт, Г. Гант, Вебер, Г. Эмерсон, Г. Форд, Г. Грант, О. А. сияқты зерттеушілер кірді. Герман.
Ғылыми менеджмент мектебінің дамуы
Фрэнк пен Лилиан Гилбрет өнімділікке әсер ететін факторларды зерттеді. Операциялар кезінде қозғалыстарды бекіту үшін олар кинокамера мен өз өнертабыстарының құрылғысын (микрохронометр) пайдаланды. Зерттеу қажетсіз қозғалыстарды жою арқылы жұмыс барысын өзгертті.
Гилбретс өндірісте стандарттар мен жабдықтарды қолданды, бұл кейінірек ғылыми басқару мектептері енгізген жұмыс стандарттарының пайда болуына әкелді. Ф. Гилбрет еңбек өнімділігіне әсер ететін факторларды зерттеді. Ол оларды үш топқа бөлді:
- Денсаулыққа, өмір салтына, дене бітімінің мәдени деңгейіне, білімге қатысты өзгермелі факторлар.
- Жұмыс жағдайына, қоршаған ортаға, материалдарға, жабдықтарға және құралдарға қатысты айнымалы факторлар.
- Қозғалыс жылдамдығына байланысты айнымалы факторлар: жылдамдық, тиімділік, автоматтық және т.б.
Зерттеу нәтижесінде Гилберт қозғалыс факторлары ең маңызды деген қорытындыға келді.
Ғылыми менеджмент мектебінің негізгі ережелерін Макс Вебер аяқтады. Ғалым кәсіпорынның ұтымды жұмыс істеуінің ұтымдылық, нұсқау, реттеу, еңбек бөлінісі, басқару ұжымының мамандануы, функцияларды реттеу және ортақ мақсатқа бағынудан тұратын алты принципті тұжырымдаған.
Ф. Тейлордың ғылыми менеджмент мектебі және оның жұмысы өндірістегі барлық процестерді стандарттау, операцияларды кезеңдерге бөлу арқылы Тейлор принциптерін толықтырған Генри Фордтың үлесімен жалғасты. Форд механикаландырылған және синхрондалған өндіріс, оны конвейер принципі бойынша ұйымдастырады, соның арқасында құны 9 есеге төмендеді.
Менеджменттің алғашқы ғылыми мектептері басқару ғылымының дамуының сенімді іргетасы болды. Тейлор мектебінің көптеген күшті жақтары бар, бірақ әлсіз жақтары да бар: басқаруды механикалық тұрғыдан зерттеу, жұмысшылардың утилитарлық қажеттіліктерін қанағаттандыру арқылы мотивация.
Әкімшілік(классикалық) ғылыми басқару мектебі (1920-1950)
Әкімшілік мектеп басқарудың принциптері мен функцияларын дамытудың, бүкіл кәсіпорынды басқару тиімділігін арттырудың жүйелі тәсілдерін іздеудің негізін қалады. Оның дамуына А. Файоль, Д. Муни, Л. Урвик, А. Гинсбург, А. Слоан, А. Гастев елеулі үлес қосты. Әкімшілік мектептің дүниеге келуі көмір және темір рудасын өңдеу саласында француз компаниясының игілігі үшін 50 жылдан астам жұмыс істеген Анри Файольдің есімімен байланысты. Диндалл Урвик Англияда басқару жөніндегі кеңесші қызметін атқарды. Джеймс Муни General Motors компаниясында Альфред Слоанның қол астында жұмыс істеді.
Менеджменттің ғылыми және әкімшілік мектептері әртүрлі бағытта дамыды, бірақ бірін-бірі толықтырды. Әкімшілік мектептің жақтастары әмбебап принциптерді пайдалана отырып, тұтас ұйымның тиімділігіне жетуді өздерінің басты мақсаты деп санады. Зерттеушілер кәсіпорынға ұзақ мерзімді даму тұрғысынан қарап, барлық фирмаларға тән сипаттар мен үлгілерді анықтады.
Файольдің «Жалпы және өнеркәсіптік әкімшілік» кітабында басқару алғаш рет бірнеше функцияларды (жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация, реттеу және бақылау) қамтитын процесс ретінде сипатталған.
Файоль кәсіпорынның табысқа жетуіне мүмкіндік беретін 14 әмбебап қағидатты тұжырымдаған:
- еңбек бөлінісі;
- билік пен жауапкершіліктің үйлесімі;
- тәртіпті сақтау;
- бұйрық бірлігі;
- қауымдастықбағыттар;
- өз мүддесін ұжымдық мүддеге бағындыру;
- қызметкерлердің сыйақысы;
- орталықтандыру;
- өзара әрекеттесу тізбегі;
- тапсырыс;
- әділет;
- жұмыс орнықтылығы;
- бастаманы көтермелеу;
- корпоративтік рух.
Адамдық қатынастар мектебі (1930-1950)
Менеджменттің классикалық ғылыми мектептері ұйым табысының негізгі элементтерінің бірі – адам факторын ескермеді. Бұрынғы тәсілдердің кемшіліктерін неоклассикалық мектеп шешті. Оның менеджментті дамытуға қосқан елеулі үлесі тұлғааралық қарым-қатынастар туралы білімін қолдану болды. Адамдар арасындағы қарым-қатынастар мен мінез-құлық туралы ғылым қозғалыстары психология мен әлеуметтану жетістіктерін пайдаланған алғашқы ғылыми басқару мектептері болып табылады. Адамдар арасындағы қарым-қатынас мектебінің дамуы екі ғалым: Мэри Паркер Фоллетт пен Элтон Мэйоның арқасында басталды.
Менеджмент жұмысты басқа адамдардың көмегімен аяқтайды деп ойлаған бірінші болып Мисс Фоллетт болды. Ол менеджер қол астындағыларға ресми түрде қарап қана қоймай, олар үшін көшбасшы болуы керек деп есептеді.
Мэйо тәжірибелер арқылы нақты стандарттар, нұсқаулар және лайықты жалақы Тейлор ғылыми менеджмент мектебінің негізін қалаушы деп есептегендей, әрқашан өнімділікті арттыруға әкелмейтінін дәлелдеді. Топтық қарым-қатынастар көбінесе басқару күш-жігерінен асып түседі. Мысалы, әріптестердің пікірі қызметкер үшін басшының нұсқауларынан немесе материалдық марапаттардан гөрі маңызды ынталандыруға айналуы мүмкін. Майоның арқасында дүниеге келдіәлеуметтік басқару философиясы.
Майо өз тәжірибелерін Хортондағы зауытта 13 жыл бойы жүргізді. Топтық ықпал ету арқылы адамдардың еңбекке деген көзқарасын өзгертуге болатынын дәлелдеді. Мэйо басқаруда рухани ынталандыруды қолдануға кеңес берді, мысалы, қызметкердің әріптестерімен байланысы. Ол көшбасшыларды командалық қарым-қатынасқа назар аударуға шақырды.
Хортон эксперименттері басталды:
- көптеген кәсіпорындардағы ұжымдық қатынастарды зерттеу;
- топтық психологиялық құбылыстарды есепке алу;
- жұмыс мотивациясын ашу;
- адамдар арасындағы қарым-қатынасты зерттеу;
- әр қызметкердің және жұмыс ұжымындағы шағын топтың рөлін анықтау.
Мінез-құлық ғылымдары мектебі (1930-1950)
50-жылдардың соңы – адами қарым-қатынас мектебінің мінез-құлық туралы ғылымдар мектебіне айналу кезеңі. Тұлғааралық қарым-қатынастарды құру әдістері емес, қызметкердің және жалпы кәсіпорынның тиімділігі алға шықты. Мінез-құлық ғылыми тәсілдер мен басқару мектептері жаңа басқару функциясының - персоналды басқарудың пайда болуына әкелді.
Бұл бағыттағы маңызды тұлғалар: Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг, Крис Аргирис, Ренсис Лайкерт. Ғалымдардың зерттеу объектілері әлеуметтік өзара әрекеттестік, мотивация, билік, көшбасшылық пен билік, ұйымдық құрылымдар, коммуникациялар, жұмыс өмірі мен жұмысының сапасы болды. Жаңа көзқарас ұжымда қарым-қатынас орнату әдістерінен бас тартып, қызметкерге өзінің мақсатын жүзеге асыруға көмектесуге бағытталған.өз мүмкіндіктері. Мінез-құлық туралы ғылымдардың концепциялары ұйымдар мен басқаруды құруда қолданыла бастады. Қолдаушылар мектептің мақсатын тұжырымдады: адам ресурстарының жоғары тиімділігіне байланысты кәсіпорынның жоғары тиімділігі.
Дуглас МакГрегор қарамағындағыларға қатынас түріне қарай «Х» және «Ү» басқарудың екі түрі туралы: автократиялық және демократиялық теория жасады. Зерттеу нәтижесі басқарудың демократиялық стилі тиімдірек деген қорытынды болды. МакГрегор менеджерлер қызметкер кәсіпорынның мақсаттарына жету үшін күш жұмсап қана қоймай, сонымен қатар жеке мақсаттарына қол жеткізетін жағдай жасауы керек деп санады.
Мектептің дамуына үлкен үлес қосқан психолог Абрахам Маслоу қажеттіліктер пирамидасын жасаған. Ол басшы бағынушының қажеттіліктерін көріп, ынталандырудың сәйкес әдістерін таңдауы керек деп есептеді. Маслоу үнемі өзгеріп отыратын біріншілік тұрақты (физиологиялық) және қайталама (әлеуметтік, беделді, рухани) қажеттіліктерді бөліп көрсетті. Бұл теория көптеген заманауи мотивациялық модельдерге негіз болды.
Сандық тәсіл мектебі (1950 жылдан бастап)
Мектептің елеулі үлесі басқаруда математикалық модельдерді және басқару шешімдерін әзірлеуде сандық әдістердің әртүрлілігін пайдалану болды. Мектепті жақтаушылар арасында Р. Акофф, Л. Берталанффи, Р. Кальман, С. Форрестра, Э. Райф, С. Симон ерекшеленеді. Бағыт басқарудың негізгі ғылыми мектептерін, нақты ғылымдардың әдістері мен аппараттарын басқаруға енгізуге арналған.
Мектептің пайда болуы кибернетика мен операциялық зерттеулердің дамуына байланысты болды. Мектеп шеңберінде дербес пән – басқару шешімдерінің теориясы пайда болды. Бұл саладағы зерттеулер мыналардың дамуымен байланысты:
- ұйымдық шешімдерді әзірлеудегі математикалық модельдеу әдістері;
- статистиканы, ойын теориясын және басқа да ғылыми тәсілдер арқылы оңтайлы шешімдерді таңдау алгоритмдері;
- қолданбалы және дерексіз сипаттағы экономикадағы құбылыстардың математикалық модельдері;
- қоғамды немесе жеке фирманы имитациялайтын масштабты модельдер, кіріс немесе шығыс үшін баланс үлгілері, ғылыми, технологиялық және экономикалық даму болжамдарын жасауға арналған үлгілер.
Тәжірибелік мектеп
Менеджменттің қазіргі ғылыми мектептерін эмпирикалық мектептің жетістіктерінсіз елестету мүмкін емес. Оның өкілдері менеджмент саласындағы зерттеулердің негізгі міндеті тәжірибелік материалдарды жинақтау және басшыларға ұсыныстар жасау болуы керек деп есептеді. Питер Дракер, Рэй Дэвис, Лоуренс Ньюман, Дон Миллер мектептің көрнекті өкілдері болды.
Мектеп менеджменттің жеке мамандыққа бөлінуіне ықпал етті және екі бағытты ұстанады. Біріншісі – кәсіпорынды басқару мәселелерін зерттеу және қазіргі заманғы менеджмент концепцияларын әзірлеуді жүзеге асыру. Екіншісі – менеджерлердің лауазымдық міндеттері мен функцияларын зерттеу. «Эмпиристер» көшбасшы белгілі бір ресурстардан біртұтас нәрсені жасайды деп дәлелдеді. Шешім қабылдау кезінде ол кәсіпорынның болашағына немесе оның болашағына назар аударады.
Кез келген адамжетекші белгілі бір функцияларды орындауға шақырылады:
- кәсіпорын мақсаттарын қою және даму жолдарын таңдау;
- жіктеу, жұмысты бөлу, ұйымдық құрылымды құру, кадрларды және басқаларды таңдау және орналастыру;
- персоналды ынталандыру және үйлестіру, менеджерлер мен ұжым арасындағы қарым-қатынасқа негізделген бақылау;
- реттеу, кәсіпорынның және онда жұмыс істейтіндердің жұмысын талдау;
- жұмыс нәтижесіне байланысты мотивация.
Осылайша, заманауи менеджердің қызметі күрделене түседі. Менеджер әр түрлі саладағы білімі болуы керек және тәжірибеде дәлелденген әдістерді қолдануы керек. Мектеп ауқымды өнеркәсіптік өндірісте барлық жерде пайда болатын бірқатар маңызды басқарушылық мәселелерді шешті.
Әлеуметтік жүйелер мектебі
Әлеуметтік мектеп «адами қарым-қатынас» мектебінің жетістіктерін қолданады және жұмысшыны ұйымдық ортада көрінетін әлеуметтік бағдары мен қажеттіліктері бар тұлға ретінде қарастырады. Кәсіпорынның қоршаған ортасы қызметкердің қажеттіліктерін тәрбиелеуге де әсер етеді.
Мектептің көрнекті өкілдері: Джейн Марч, Герберт Саймон, Амитай Этциони. Адамның ұйымдағы орны мен орнын зерттеудегі бұл ағым басқа ғылыми басқару мектептеріне қарағанда әлдеқайда алға шықты. Қысқаша айтқанда, «әлеуметтік жүйелер» постулатын былай көрсетуге болады: жеке адамның қажеттіліктері мен ұжымның қажеттіліктері әдетте бір-бірінен алшақ.
Еңбек арқылы адам өз қажеттіліктерін қанағаттандыруға мүмкіндік аладыдеңгей бойынша деңгей, қажеттіліктер иерархиясында жоғары және жоғары жылжиды. Бірақ ұйымның мәні келесі деңгейге өтуге жиі қайшы келетіндігінде. Қызметкердің өз мақсатына қарай қозғалысы жолында пайда болатын кедергілер кәсіпорынмен қайшылықтар тудырады. Мектептің міндеті – ұйымдарды күрделі әлеуметтік-техникалық жүйелер ретінде зерттеу арқылы олардың күшін азайту.
Адам ресурстарын басқару
«Адам ресурстарын басқарудың» пайда болу тарихы ХХ ғасырдың 60-жылдарынан басталады. Әлеуметтанушы Р. Миллестің үлгісі кадрларды резерв көзі ретінде қарастырды. Теория бойынша басқарудың ғылыми мектептері уағыздағандай жақсы басқару басты мақсатқа айналмауы керек. Қысқаша айтқанда, «адамды басқару» мағынасын былайша көрсетуге болады: қажеттіліктерді қанағаттандыру әрбір қызметкердің жеке мүддесінің нәтижесі болуы керек.
Тамаша компания әрқашан тамаша қызметкерлерді сақтап қала алады. Сондықтан адам факторы ұйым үшін маңызды стратегиялық фактор болып табылады. Бұл қиын нарықтық жағдайда өмір сүрудің маңызды шарты. Басқарудың бұл түрінің мақсаттарына жай ғана жалдау емес, ұйымдық мақсаттарды тиімді жүзеге асыратын кәсіби қызметкерлерді ынталандыру, дамыту және оқыту кіреді. Бұл философияның мәні қызметкерлер ұйымның активтері, көп бақылауды қажет етпейтін, бірақ мотивация мен ынталандыруға тәуелді капитал болып табылады.
