Сіздердің бөлімшелеріңізде жұмыс көлемі артты, адамдар өз істерімен айналысуға уақыт таппай қалды. Сіз билікке штатты кеңейтуді сұрау үшін жүгірдіңіз - сандармен және дәлелдермен. «Кет бұл жерден!» – деген билік тарапынан мұндай жауап ең жұмсақ болады. Сізді қуып, олар көбірек жүктер қосады. Бұл персоналды оңтайландыру: персоналды басқару мұндай мәселелерді де шешеді. Және басқалары да күрделі емес. Бүгінгі таңда персоналды басқару стратегиясы өте қажет: көп нәрсе өзгеруде.
Жалпы сөзбен бастайық және оны қысқартуға тырысайық: персоналды басқару стратегиясы - бұл ұйым қызметкерлерінің кәсіби, адал және құзыретті командасын қалыптастыруға арналған әрекеттер жүйесі. Кадрлық стратегия үш нысанға бағытталған:
- Компания қызметкерлері.
- Бүкіл бизнестің біріктірілген бөлігі ретіндегі адам ресурстарының құрылымы.
- Жұмыс шарттары.
Бастапқыда персоналды басқару стратегиясын құруға және, атап айтқанда, жүзеге асыруға кедергі келтіретін мәселелерді еске түсіру зиян емес:
- Аға басшылардың санасында HR көмекші функция деген ескі көзқарас.
- Персоналдың жоғарғы және төменгі деңгейлері арасындағы үлкен алшақтыққа әкелетін әлсіз коммуникациялық технологиялар: қызметкерлер компаниядағы стратегиялық өзгерістер туралы білмей, жаңа ережелерді, нұсқауларды немесе жаңа стратегиялардың функцияларын қолдамайды және орындамайды..
- Персоналды басқару бөлімшелері қызметкерлерінің өздерінің артта қалуы және кәсіби қабілетсіздігі, соның салдарынан кадрлық жұмыс жалпы іскерлік міндеттер шеңберінен тыс қалады және сауатты стратегия туралы айтудың қажеті жоқ. Кадр саясаты мен персоналды басқару стратегиясының концепциялары арасындағы қарама-қайшылық – «ескі және жаңа» - көптеген компанияларда қайғылы және сирек емес жағдай.
HR стратегияларының екі мүмкіндігі
- Ұйымдастырудың маңызды HR стратегиялары ешқашан қысқа мерзімді болған емес - анықтамасы бойынша олар болуы мүмкін емес. Адам ресурстары саласындағы кез келген өзгерістер әрқашан қиын: жаңа мінез-құлық көзқарастары шыдамдылықты, уақытты және сауатты қарым-қатынасты талап етеді. Адам ресурстары жүйесіндегі өзгерістерді жеделдету мүмкін емес, мұны есте сақтау және уақытты жоспарлау кезінде ескеру қажет.
- Компанияның жалпы бизнес-стратегиясымен «тығыз байланыс» деу – сөзсіз. Бұл контексте дұрыс сөздер ұйымның жалпы стратегиялық мақсаттарымен «толық интеграция» болып табылады. Осылайша, адам ресурстары бөлімінің кез келген басқа бөлімдермен және жалпы компаниямен өзара әрекеттесуі осылай болуы керек. Жәнеосы принципті сақтау арқылы ғана персоналды басқарудың негізгі стратегияларын сауатты әзірлеуге болады. Мұндай интеграция міндетті түрде ішкі және сыртқы ортаның кең ауқымды факторларын бағалау және талдаумен бірге жүруі керек. Компаниядағы жоспарланған стратегиялық өзгерістер кез келген жағдайда оқыту және даму жоспарларын терең қайта қарауды, бөлімшелердегі персоналды қайта құрылымдауды, оның санын, қажетті дағдыларды, біліктілік стандарттарын және т.б. қайта есептеуді талап етеді.
Басқарудың негізгі стратегиялары
«Түрлер» сөзінің орнына компанияның стратегиялық дамуының ерекшеліктері мен жағдайына толығымен тәуелді персоналды басқару стратегияларында «тенденциялар» деп айту дұрысырақ болар еді.
- Инновациялық стратегиялар персоналды бағалау, оны сертификаттау, оқыту және мансаптық өсу бойынша персонал жұмысының құрамдас бөлігінің басымдылығымен ерекшеленеді. Мұндай оқиғалар жаңартылған жұмыс мотивациясымен қатар жүреді - бұл жұмыстың классикалық «кадрлық жұбы». Кез келген инновация уәжді, лайықты және сауатты персоналды қажет етеді, онсыз ештеңе жұмыс істемейді.
- Кәсіпкерлік стратегиялар қауіпті ортада жұмыс істей алатын және жылдам шешім қабылдай алатын адамдарды мүмкіндігінше табуды және қолдауды қамтиды. Мұндай адамдардың жұмыс істеуіне жағдай жасау басымдылық.
- Өнімділікті жақсарту стратегиялары ең аз тәуекелді шешімдермен әрқашан «тыныш» болды. ATбұл жағдайда қызметкерлердің компанияға деген адалдығы және олардың жұмыс процестеріне жоғары қатысуы басымдылық болып табылады. Мұнда әсіресе этикалық нормалар, дәстүрлі форматта үнемі жаттығу, әлеуметтік теңдік қағидаларын сақтау маңызды. Мұндай компаниялар мен HR стратегияларын шамамен «социалистік» деп атауға болады.
- Стратегияның ең қиын нұсқасы көбінесе сатушылар құрамы көп компанияларда кездеседі. Басымдылық жұмыстың нәтижесі – өнім өндіру көлемі. Кез келген тәуекел барынша азайтылады. Жоспарлар салыстырмалы түрде қысқа уақытқа жасалады, қажетті біліктілік үшін оқу ең аз мөлшерде беріледі. Басқарудың негізгі әдістері – персонал әрекетін бақылау және бақылау.
Ұйымдық стратегия мен HR стратегиясы арасындағы байланыс
Әдетте өзгермейтін стратегиялық қызметтердің ортақ қаңқасын пайдалана отырып, HR менеджерлері компанияның жалпы стратегиясымен өзара әрекеттесудің әртүрлі түрлерін қолдана алады:
- Компанияның персоналды басқару стратегиялары оның жалпы стратегиялық жоспарының тәуелді бөлігі болып табылатын өзара әрекеттесудің дәстүрлі тәсілі. Бұл опциямен кадрлар бөлімі компанияның іскерлік міндеттері мен стратегиялық мақсаттарын жақсы білуі керек. Жалпы стратегиямен танысқаннан кейін ғана персоналды басқару стратегиясын әзірлеу басталады – нәтижесінде кадрлық жұмыс екінші реттік сипатта болады. Өкінішке орай, бұл әдіс айқын «ескі» және сәйкес келмейтініне қарамастан әлі де өте кең таралған.персоналмен жұмыстың заманауи форматтары.
- Жалпы және кадрлық стратегиялар бір уақытта жасалады. Мұндай біріктірілген құжатта «бұл – бизнес, мынау – кадр» деген бөліну жоқ (және болмауы керек!). HR-менеджерлер жалпы стратегияны әзірлеуге және әзірлеуге тең дәрежеде қатысады. Жақында алдыңғы қатарлы компаниялардың штаттық кестелерінде сіз HR маманы лауазымының атауын «іскерлік серіктес» ретінде көбірек көре аласыз.
HR стратегиясының мақсаттары, мысалдар
- Компанияны адам ресурстарымен қамтамасыз ету: сауатты, кәсіби, мүмкіндігінше адал. Оны уақытында және алдын ала жоспарлармен орындаңыз.
- Барлық санаттағы қызметкерлердің көшбасшылық қасиеттерін дамыту үшін арнайы мақсатты бағдарламаларды әзірлеу және енгізу.
- Персонал жұмысының барлық құрамдас бөліктерін қамтитын талантты басқару стратегиясын қалыптастыру: оқыту және дамыту, қызметкерлерді бағалау, сыйақылар мен жеңілдіктер.
- Қызметкерлердің барлық санаттары арасында ақпаратты таратудың жаңа арналары бар ішкі байланыс жүйесін қалыптастыру.
- Персоналды кешенді бағалау, аттестациялау, функционалдық міндеттерін қайта қарау және ашық конкурс арқылы бөлім басшыларын жаңадан тағайындау арқылы департаменттерді қайта құрылымдау.
HR стратегиясына әсер ететін факторлар
Кез келген стратегияны құрудың классикалық тәсілі әрқашан сыртқы және ішкі ортаны жан-жақты талдау болды. Еңбек нарығы және жалақы, елдегі әлеуметтік шиеленіс (бар болса), болуы немесеәртүрлі калибрлі және профильдегі дағдарыстардың болмауы, бәсекелестердің пайда болуы немесе жойылуы, жаңа технологиялардың дамуы, саяси процестер - осы және басқа да көптеген сыртқы факторлар өте байсалды түрде ескерілуі керек. Бұл ретте ішкі факторларды елемеуге болмайды: персоналды басқару жүйесінің стратегияларын қалыптастыруға және жүзеге асыруға қандай факторлар көбірек әсер ететіні әлі де үлкен мәселе. Ішкі факторлар келесідей:
- Компания өлшемі. Шағын ұйымдарда қолданылатын стратегиялар үшін орын жеткіліксіз. Әдетте, мұндай компанияларда стратегия бұрыннан бар нәрсеге сәйкес жазылады: мақсаттар ресурстарға байланысты. Ірі компанияларда бұл жағдай керісінше: адам және басқа ресурстар компанияның стратегиялық мақсаттарына байланысты жоспарланады.
- Жоспарлау көкжиегі. Үш жылдан аспайтын кезеңге арналған қысқа мерзімді жоспарлармен ұйымның персоналды басқару стратегиясының мақсаттары ресурстарға байланысты және оларға бейімделеді. Жұмыс сапасын арттыруға, бар процестерді оңтайландыруға және т.б. басымдық беріледі. Жоспарлау мерзімі үш жылдан астам болса, барлық ресурстар болжамдарға байланысты болады. Бәсекелестік артықшылықтар бойынша жұмыс істеуге және инвестициялаудың инновациялық жолдарын жасауға басты назар аударылады.
- Қызметкерлердің құзыреттілігі мен мотивациясы. Ақылды заманауи ақылы және сыйақы жүйесі арқылы сізде маневр және инновациялық стратегиялар үшін көбірек орын болады: бұл әрқашан болған. Бүгін солай.
Стратегияны қалыптастыру
Персоналды құру технологиялары немесе басқа стратегиялар арасында түбегейлі айырмашылық жоқ. Сондықтан, персоналды басқару стратегиясын әзірлеуді бастамас бұрын, өзіңіз үшін келесі сұрақтарға жауап беру пайдалы болады:
- Ұйымның қазіргі қызметкерлері қандай? Бұл ретте кәсіби кадрлар статистикасы жас, жыныс және білім ерекшеліктері туралы ғана емес, сонымен қатар кадрлардың тұрақсыздығы мен жұмыстан босату себептерін егжей-тегжейлі бөлуге, елдегі, саладағы және аймақтағы еңбек нарығы мен орташа жалақыға шолу жасауға көмектеседі.
- Персоналды басқару стратегиясын құру кезінде ұжым қандай даму сатысында? Қызметкерлерді тарту оқиғалары осы сұраққа жауап беруге көмектеседі - ең маңызды талдаулары бар жыл сайынғы сауалнамалар.
- Компанияның жалпы мақсаттарына жетуге көмектесу үшін адам ресурстары қалай және қай бағытта өзгеруі керек (және олар компанияда болып жатқан өзгерістермен бірге өзгеруі керек)? Мұнда бәрі қарапайым: сізге бұл жалпы стратегияны білу ғана емес, оны әзірлеуге қатысу қажет.
- Қызметкерлер командасының компанияның жаңа міндеттеріне сай болуын қамтамасыз ету үшін қандай қосымша қадамдар жасау қажет? Бұл жерде әңгіме персонал құзыретіне қойылатын жаңа талаптар және оқыту мен дамыту бағдарламаларын қайта қарау туралы болып отыр.
Стратегиялардың мәселелері, мысалдар
Миссия мен мақсаттардан айырмашылығы, кез келген стратегияның мақсаттары мүмкіндігінше анық және әрқашан сандармен болуы керек:
- Компанияның топ-менеджментінің құрамын 20%-ға жаңартыңызКәсіби стандартқа сәйкес келетін және жасы 35-тен аспайтын жаңа қызметкерлерді іздеңіз.
- Үздік сатушыларға еңбекақы төлеу мен мотивациялаудың жаңа жүйесін әзірлеу және енгізу арқылы сату тобының арасында қызметкерлердің тұрақтамауын 5%-ға азайтыңыз.
- Жаңа білім беру платформасында онлайн оқыту форматтарын енгізу арқылы қызметкерлерді оқыту шығындарын 40%-ға азайтыңыз.
Жаңа стратегияны сәтті жүзеге асыру үшін не істеу керек
Бірінші және ең маңызды шарт – барлық қызметкерлердің өзгерістерді түсінуі және қолдауы. Өзгерістерді басқару – менеджменттің ең күрделі бағыттарының бірі. Кез келген жаңа компонентті заттардың әдеттегі ағымына енгізу әрқашан азапты процесс. Бұл әсіресе адам факторларымен байланысты өзгерістерге қатысты. Жаңа міндеттер немесе жұмыс көлемінің ұлғаюы (қазіргі ақылға сыймайтын динамикалық бизнесте бұл сома ешқашан азаймайды, керісінше, тез өседі).
Өзгерістерді басқарудың негізгі принциптері озық адам ресурстары менеджерінің таптырмас құралына айналуы керек. Коммуникациялар, түсіндірулер, өзгерістер агенттерінің командасын құру, қызметкерлерді кез келген жаңалықтар туралы барынша хабардар ету өзгерістерді енгізу кезінде жұмыстың маңызды құрамдас бөлігі болып табылады. Бұл, әсіресе, қызметкерлердің лайықты сыйақысы мен олардың қызметін бағалауға қатысты мәселелерге қатысты. Әрбір қызметкер жыл ішінде қалай жұмыс істеу керектігін және не істеу керектігін жақсы білуі керек, осылайша ол, мысалы,келісілген критерийлер бойынша жоғары балл алу нәтижесінде сәйкес жалақымен жоғарылады. Жылдың аяғында кадрлық ауыс-түйіспен таң қалмаңыз - бұл қағида кадр бөлімшелері жұмысының маңызды принциптерінің біріне айналуы тиіс.
Стратегияның классикалық құрамдастары
Стратегия түріне, компанияның ілгерілеу дәрежесіне және жалпы бизнес-стратегияға персонал құрамдас бөлігінің интеграциялану тереңдігіне қарамастан, әлі ешкім жоққа шығармаған кадрлық жұмыстың классикалық кәсіби құрамдастары әрқашан бар..
- Жалдау бөлігіндегі жаңа технологиялар: кадрларды іздеу, іріктеу және жалдау.
- Персоналды бейімдеу шарттары мен талаптарын өзгерту.
- Персоналды бағалау және сертификаттау жүйесін қайта қарау.
- Персоналды басқаруды дамытудың арнайы стратегиялары: компания ішінде оқыту мен мансапты жоспарлаудың жаңа әдістері мен форматтары.
- Компанияның жаңа бизнес мәселелеріне сәйкес жаңа кәсіби стандарттар мен жұмысқа қойылатын талаптарды жаңарту және әзірлеу.
- Нарықтағы ықтимал өзгерістерге және бәсекелестік болжамдарына бейімделген жаңа таланттар қорын қалыптастыру.
- Жалпы стратегиялық жоспарлаудың қысқа және ұзақ көкжиектерінде адам ресурстарына қажеттіліктерді болжау және жоспарлау әдістерінің сапасын арттыру.
- Жаңа жалпы стратегияның бөлігі ретінде еңбек нарығын және жаңа талаптарды талдауды ескере отырып, қызметкерлерді ынталандыру мен ынталандырудың жаңа әдістері.
- Қалыптастыружаңа жалақы стратегиясы, қызметкерлерге өтемақы және жәрдемақы бағдарламалық қамтамасыз етуді қайта қарау.
- Жаңа цифрланған форматтарда HR жазбаларын басқару.
Стратегияның қосымша құрамдастары
Қазіргі заманғы адами ресурстарды басқару жүйесі персонал бөлімінің жаңа құрамдастарын болжайды. «Классикалық персоналдан» басқа, бұл құрамдас бөліктер ешбір жағдайда қосалқы әрекеттерге қатысты емес. Оларға мыналар кіреді:
- Денсаулық және қауіпсіздік.
- Іскерлік этикаға, корпоративтік мінез-құлық стандарттарына (әртүрлі кодекстер) қатысты құжаттар пакетін жаңарту және қолдау шаралары.
- Ішкі коммуникациялардың жаңа түрлерін дамыту.
- Әлеуметтік дамудың және қызметкерлерді әлеуметтік қолдаудың жаңа формаларын енгізу.
- Еңбек даулары мен жанжалдар бойынша медиация әдістерін енгізу.
- Еңбек мәселелерін шешудің жаңа заңды жолдарын іздеу және енгізу.
Кадрлық стратегияны құру және іске асыру кезеңдері
Ең алдымен мынаны есте ұстаған жөн: персоналды басқару стратегиясы мен саясаты үнемі қайталанады, ол циклдік.
- Персоналды басқарудың миссиясы мен стратегиялық көрінісі (оларды жалпы миссиядан бөлек тұжырымдау қажет болған жағдайда).
- Миссия мен жалпы мәлімдемелерді персонал жұмысының басымдықтары мен негізгі құрамдас бөліктері үшін нақты мақсаттарға айналдыру.
- Ішкі және сыртқы ортаны, жалақы нарығын, бәсекелестер статистикасын, жеке персонал статистикасын талдау және бағалау.
- Персоналды басқару стратегиясының түрін таңдауалдағы кезеңдегі кадрлық жұмыстың негізгі бағытын белгілеумен.
- Стратегияның әрбір бөлігі үшін мерзімдермен және жауапты адамдармен жұмысты жоспарлаңыз.
- Бақылау және мерзімді бақылау арқылы жоспарланған іс-шараларды орындау.
- Стратегиялық мақсаттар мен оларға қол жеткізу жолдарын кейіннен түзету арқылы қол жеткізілген нәтижелерді бағалау.
