Әрбір кәсіпорында қызметкерлердің еңбек әлеуетін төлеуді ұйымдастырудың белгілі бір жүйесі бар. Оның бірнеше құрамдас бөлігі болуы мүмкін немесе жалақы түріндегі жалақының бір бөлігі ғана болуы мүмкін.
Жұмыс орнындағы жанжалдарды болдырмау үшін еңбекақыны ұтымды ұйымдастыру арқылы қызметкерлерді жұмыс орнындағы өнімділікті арттыруға ынталандыру қажет, оның бірі тарифсіз жүйе.
Эссенция
Кәсіпорындағы еңбекке ақы төлеудің тарифсіз жүйесі дамыған жүйе, оның мәні әрбір қызметкердің еңбегіне ақы төлеу оның еңбегінің өнімділігі мен тиімділігіне және жалпы ұжымның жұмысына байланысты. Қызметкерлер жұмыстың соңында оларға берілетін сома туралы алдын ала білмейді.
Тарифсіз жалақы жүйесінің айрықша ерекшелігі қызметкерлерді өз жұмысын жақсартуға ынталандыру мүмкіндігі болып табылады.
Тарифсіз жүйе әдістеме болып табыладыкәсіпорын қызметкерінің жеке коэффициентін ескере отырып, оның еңбекақысын анықтау. Бұл көрсеткіш тұрақты емес. Есептеу кезінде еңбек өтілі ғана емес, сонымен қатар қызметкердің кәсіби мәртебесі, оның біліктілік деңгейі, жалпы іске қатысу үлесі, жалпы ұжымның табыс деңгейіне сәйкестігі, сондай-ақ, сондай-ақ адам қызметінің нақты нәтижелері.
Қызметкерлердің жалақысы есептелген жалпы жалақы қорынан бөлінеді. Белгілі бір операцияларды немесе сатуды жүзеге асыратын команда кірістің бір бөлігінен жалақы қорының сомаларын құрайды. Әрбір қызметкердің үлесі олардың жеке біліктілігіне қарай есептеледі.
Бұл коэффициентті есептеудің бірыңғай ережелері жоқ. Есептеу ережелері әділ, шынайы, қарапайым және түсінікті болуы керек.
Сонымен, белгіленген жоспарды орындаған немесе асыра орындаған қызметкер стандартты жалақыға ғана емес, егер ол еңбек шартында қарастырылған болса, сыйлықақыға да сене алады.
Алайда тарифсіз еңбек ақы жүйесінің мәні ең төменгі жалақыны, түнгі ауысым мен мереке күндері үшін артық төлемді елемейді. Қызметкер қанша тапқан болса, сонша алады.
Тарифсіз жүйе – бұл қызметкерлердің еңбекақысы қызметкерлердің тиімді жұмысының қорытынды көрсеткіштері негізінде қалыптасатын жалпы жалақы қорынан белгіленетін жүйе.
Тарифсіз еңбек ақы жүйесінің негізгі элементтері: барлық қызметкерлердің жалақысының жалпы сомасы, түпкілікті нәтижеге әрбір қызметкердің жеке үлесі ретіндегі еңбекке қатысу коэффициенті.еңбек.
Осы коэффициентті зерттегенде келесі тармақтарды ескеруге болады:
- қызметкердің біліктілік деңгейі: қызметкердің жалақысының ең төменгі жалақыға қатынасы;
- қызметкердің ортақ іске қосқан жеке үлесі;
- қызметкерлердің қатысуы;
- қызметкер орындайтын жұмыстың күрделілігі;
- қызметкер орындаған операциялардың көлемі мен саны.
Тарифсіз жалақы жүйесі тағы бірнеше критерийлерді қамтиды. Олардың барлығын рейтинг деп аталатын бір кешенді көрсеткішке жинақтауға болады.
Тарифсіз еңбекақы жүйесі еңбек жетістіктері тұжырымдамасына негізделген. Ұжымдық және жеке еңбек жетістіктері ескеріледі. Көбінесе ол қызметкерлер есепті айда белгіленген жоспарды орындауы керек шағын компанияларда тиімді.
Тарифсіз еңбекақы жүйесінің мәні қызметкерлерге жалақының бонустық бөлігін алуға мүмкіндік беретін ай сайынғы төлемдер болып табылады. Бұл ретте жалпы сома қызметкерлер арасындағы тең үлестерге емес, қызметкерлердің лауазымдарына пропорционалды түрде бөлінеді. Мысалы, директор – 1, 3; басшының орынбасары – 1, 0; қызметкерлер мен жұмысшылар үшін - 0, 8.
Бұл есеп айырысу жүйесі бірнеше факторлардың әсерінен қалыптасатын арнайы бөлек төлемдерді қамтиды:
- қызметкерлердің біліктілік деңгейі;
- КТУ;
- жұмыс уақыты.
Көбісі бұл жүйе жалақы тұрғысынан жалақыны алып тастайды деп есептейді. Алайда, бұл емессондықтан.
Қызметкерлер ай сайынғы ең төменгі жалақыдан әрең асатын ресми жалақы алады. Бонус бөлігі әрбір қызметкер үшін бөлек беріледі.
Зерттелетін табыс жүйесінің негізгі элементтері көптеген көрсеткіштер негізінде есептеледі:
- соңғы есепті кезеңдегі өнімділік;
- жоспардың орындалу пайызы, өнімділіктің жақсаруы;
- қызметкерлердің ең көп жұмыс орны.
Қызметкерлер саны 20-дан асса, ұжымдық нәтиже есепке алынады. Жеке жетістіктерге байланысты премиум бөлігін бөлек жинау оңайырақ.
Ол үшін есеп карточкасында бөлім меңгерушісі жұмысшының жұмыс істеген сағатын ғана емес, еңбекке қатысу коэффициентін де көрсетеді. Әдетте ол 0,5–1,2 диапазонында болады, бірақ оның әртүрлі фирмалар үшін басқа көрсеткіштері болуы мүмкін.
Қолдану саласы
Жалақыны есептеудің тарифсіз әдісі әрқашан қолданыла бермейді, сондықтан бірқатар шектеулерді ескерген жөн:
- әрбір қызметкер үшін коэффициентті есептеу қиын болатын ірі кәсіпорындар үшін;
- қызметкерлерінің қызметі дараланған компаниялар үшін.
Бұл жүйе жұмысшыларға қатысты жағдайларда ең тиімді:
- жалпы еңбек қызметімен уақытша айналысатын бригадалар (ауысымдық қызмет);
- бірнеше құрылымдық бөлімшелері бар компаниялар;
- шағын компаниялар.
Көрулер
Барәр түрлі формалар қолданылатын тарифсіз еңбекақы жүйесінің әртүрлі сорттары. Олардың ең қолайлысын таңдау кәсіпорынның ерекшеліктеріне байланысты.
Нұсқа №1. Жұмысшы коэффициенті тұрақты біліктілік құрамдас бөлігінен және жеке өнімділіктің динамикалық өлшемінен тұрады. Бұл біріктірілген пішін әртүрлі білім мен дағдылары бар адамдар бір командада жұмыс істегенде пайдалы.
Нұсқа нөмірі 2. Қызметкерлердің ұжымның жалпы қызметіне қатысуының анық көрсеткіштері болған жағдайда ғана КТУ коэффициентін қолдануға болады.
Нұсқа нөмірі 3. Коэффицент орындалған операциялардың санына және олардың күрделілік деңгейіне байланысты есептеледі. Еңбек қызметі жеке-ұжымдық сипатқа ие ұйымдарда жалақыны осы формула арқылы есептеу ең ұтымды.
Тарифсіз жалақы жүйесінің келесі түрлерін де ажыратуға болады:
- Ұжымдық төлем жүйесі.
- Комиссиялық төлемдер.
- Өзгермелі коэффициенттер жүйесі.
Тарифсіз жалақы жүйесінің негізгі нысандарын толығырақ қарастырайық.
Ұжымдық жүйе
Ұжымдық нысанда табыс мөлшері барлық қызметкерлердің бірлескен жұмысының қорытынды көрсеткіштеріне тікелей байланысты. Көптеген ұйымдарда тұтастай алғанда бүкіл бөлімшенің қызметін сәтті аяқтау ғана есепке алынады. Жеке тұлғалардың кәсіби жетістіктері есепке алынбайды.
Ұжымдық жүйе аясында еңбекке ақы төлеу қордағы үнемдеуге байланысты жүзеге асырылады. Сома бөлінедіКТУ мен біліктілік коэффициентіне байланысты барлық қызметкерлер арасында пропорционалды.
Мұндай жүйе қарапайым жұмысшыларға тиімді ме? Бір жағынан, иә. Ұжым ауызбіршілікте болса, жақсы жалақы алуы белгіленген, жалпы күтілетін нәтижеге жету қиын емес.
Тағы бір жағдай, бір командада әркім өзі үшін және өз ісіне ғана жауап береді. Бұл жағдайда бір немесе екі жұмысшының тиімді жұмысы олардың орташадан жоғары жалақы алуға мүмкіндік бермейді.
Комиссия
Тарифсіз еңбекақы жүйесінің түрлерінің ішінде комиссиялық жүйені ерекше атап өтейік. Қазіргі уақытта комиссиялық жүйе өте танымал. Ол жеке компанияларда және брокер, риэлтор және т.б. мамандықтар арасында кездеседі.
Комиссиялық төлемдер жүйесі жалақының орындалған жұмыстың нәтижесі бойынша берілуімен және берілген шарттар сапасына емес, санына байланысты болуымен ерекшеленеді.
Қызметкер есепті кезең үшін немесе нәтижені ұсынғаннан кейін комиссия алады. Комиссия жүйесі қызметкерлерді өнімділікті арттыруға және олардың жұмысын жақсартуға ынталандыратын тамаша.
Өзгермелі коэффициенттер
Тарифсіз жүйенің тағы бір түрі өзгермелі форма болып табылады, онда кірістер есепті кезеңнің соңында орындалған жұмыс нәтижелері бойынша анықталады.
Бұл жүйе жетекші лауазымдарға қолданылады. Бағасы байланыстытікелей бағынысты қызметкерлер орындайтын жұмыс сапасына байланысты.
Көптеген ірі компаниялар келісімшарттық жалақы деп аталатын әдісті қолданады. Бұл жұмыс беруші жалақы деңгейін, оның құнын және бонус бөлігін нақты белгілейтін еңбек шартының жобасын жасауға байланысты.
Келісім-шарт жүйесі 1 айға жарамды болуы мүмкін, бірақ көбінесе келісімшарт алты айға дейін жасалады. Осы уақыт ішінде жұмыс берушінің төлем шарттарын өзгертуге құқығы жоқ. Бұл жалақыны қысқарту туралы. Бірақ қосымша бонустар немесе он үшінші жалақы төлеуге тыйым салынбайды.
Қолдану аймақтары
Тарифсіз еңбекақы жүйесінің өзіндік қиындықтары бар, сондықтан ол орта және шағын кәсіпорындарда қолданылады. Жүйені пайдаланушылар, ең алдымен, өндірістік кәсіпорындар, жеке тұлғалармен, сауда ұйымдарымен жұмыс істегенде жеке агенттіктер.
Кейде бұл сыйақы түрін ірі компаниялар да пайдалана алады. Бұл ұйым бөлімдерге бөлінген жағдайда ғана мүмкін болады, олардың әрқайсысының тікелей басқарушысы болады.
Бұл жүйе саудада жиі қолданылады. Сауда ұйымының принципі: неғұрлым көп сатылса, соғұрлым жалақы жоғары болады. Саудада КТУ, қызмет көрсету коэффициенті және т.б.
Ірі кәсіпорындарда тарифсіз жүйені қолдану орынсыз, өйткені әрбір қызметкердің орындаған жұмысының сапасын бөлек бағалау мүмкін емес.
Ерекше жағдайларесепті кезеңге нақты жұмыс жоспары шығарылған бригадалар. Бірақ ұжымда өз командасының есебінен жоғары жалақы алғысы келетін жалқау әріптестер болмаса, бұл жүйе жұмыс істейтін халыққа ұнайды.
Жүйенің артықшылықтары
Зерттелетін сыйақы жүйесінің негізгі оң аспектілерін атап өтейік:
- Бұл жүйе көптеген жұмыс берушілер үшін қызықты, себебі ол қазірдің өзінде қалыптасқан еңбекақы қоры негізінде жалақыны анықтауға мүмкіндік береді. Бастапқыда еңбекақы қорының мөлшері белгіленген тәртіппен есептеледі, содан кейін әрбір қызметкердің үлесі анықталады.
- Жүйе еңбекті ынталандыру және көтермелеу мәселелерін шешеді: бүкіл кәсіпорынның сыйақысының өсуімен әрбір қызметкер көбірек алады. Бұл жалақы төлеу процесін айтарлықтай жеңілдететін қосымша ынталандырушы төлем жүйесін пайдаланудың және енгізудің қажеті жоқ дегенді білдіреді.
- Қызметкерлер үшін де айқын жеңілдіктер бар. Сайып келгенде, өнімдер немесе қызметтер де қымбаттайды, бұл компания табысының өсуіне әкеледі, яғни әрбір қызметкердің жалақысы басшылық тарапынан қосымша есеп айырысусыз автоматты түрде көтеріледі.
- Сондай-ақ есептеудің қарапайымдылығы да компания үшін тартымды болып табылады.
Жүйе ақаулары
Кез келген экономикалық құбылыс сияқты бұл жүйенің де кемшіліктері бар.
- Әр қызметкер міндеттіжұмыстың өз бөлігін орындауға жауапкершілікпен қарау, өйткені оның қызметіндегі қателіктер бүкіл ұжым жұмысының соңғы нәтижелерінің нашарлауына және нәтижесінде барлық қызметкерлерге қатысты табыстың төмендеуіне әкелуі мүмкін. бір рет.
- Бұл жүйені пайдалану кезінде коэффициенттерді есептеу жұмысшылардың көп болуына байланысты ірі кәсіпорындар үшін белгілі бір қиындық туғызады. Мұндай кәсіпорындарда бұл кемшілікті жою үшін коэффициенттерді бүкіл кәсіпорын емес, бөлімшелерде белгілеп, бүкіл өндіріс бойынша әрбір бөлімшеге пайдалылық коэффициентін тағайындауға болады.
- Тарифсіз жүйе жұмысшылардың еңбегін субъективті бағалау мүмкіндігіне байланысты қауіпті. Егер сіз бет-жүзі жоқ жұмыс орнының тиімділігін жай ғана бағалап жатсаңыз, эмоциялар мен жеке ілтипаттарды қоспағанда, әрбір басшы осы немесе басқа жұмысшының кәсіпорынға қаншалықты пайдалы екенін анықтай алмайды.
- Қызметкердің табысының жалпы сомасы жалақысын алғанға дейін белгісіз мән болып қалады, бұл қызметкерге өзінің кірістері мен ықтимал шығындарын болжауға мүмкіндік бермейді.
Есептеу формуласы
Көбінесе тарифсіз жалақы жүйесін есептеудің келесі формуласы барлық түрлерге қолданылады:
FROM=SKSKS / FOT, мұнда:
- FROM - белгілі бір қызметкердің табысы;
- KS - белгілі бір қызметкердің үлесі;
- FOT - еңбекақы қорының жалпы құны;
- SCS - барлық қызметкерлердің үлестерінің қосындысы.
Есептеу ережелерісеріктестік қызметкерлерінің жалақысы жұмыс берушінің құжаттамасында тіркеліп, қызметкерлерге міндетті түрде хабарлануы тиіс. Сонда ғана олар жарамды және заңды болып саналады.
Мысалы
Жүйе қалай жұмыс істейтінін түсіну үшін тарифсіз жалақы жүйесінің нақты мысалын қарастырған жөн.
Компанияның әрбір қызметкерінің жалақысы осы қызметкерлерге арналған КТУ коэффициенттеріне байланысты, олар келесідей анықталады:
- бас директор - 1, 8;
- директордың орынбасары – 1, 5;
- сату менеджері - 1, 4;
- сату менеджерінің көмекшісі - 1, 2;
- жұмыс – 1.
2017 жылдың шілдесінде жалақы қоры 450 000 рубль болды делік.
Қосу арқылы жалпы КТУ есептеңіз:
OKTU=1, 8 + 1, 5 + 1, 4 + 1, 2 + 1=6, 9.
Жалақыны мына формула бойынша анықтауға болады:
FZP /OKTUКТУ қызметкері.
Біз әрбір қызметкер үшін жалақыны есептейміз:
- бас директор: 450000/6, 91, 8=117391 рубль
- орынбасары: 450000/6, 91, 5=97826 рубль
- менеджер: 450000/6, 91, 4=91304 рубль
- менеджер көмекшісі: 450000/6, 91, 2=78261 рубль
- жұмыс: 450000/6, 91=65217 рубль
Жоғарыда келтірілген мысал компанияның қоры құрылатын жалақыға қатысты. Қызметкерлерге ресми жалақы кез келген жағдайда берілуі керек екенін ұмытпаңыз.
Бұл кәсіпорынның барлық қызметкерлері алатын лауазымына қарамастан белгілі бір сома болуы мүмкін.
CV
Тарифсіз еңбекақы жүйесі – бұл әр қызметкерді бөлек көтермелеуге, оны және барлық қызметкерлерді өнімді еңбекке ынталандыруға мүмкіндік беретін ерекше жүйе.
Бұл жалақы төлеу әдісін компанияның сипатына қарамастан кез келген дерлік кәсіпорында қолдануға болады.
Жұмыс берушіден талап етілетін жалғыз нәрсе - жаңадан келгендерді ағымдағы жалақы жүйесі туралы хабардар ету.
Егер сіз қызметкерлерді ынталандырғыңыз келсе, олар үшін бонустарды үнемдемеуіңіз керек. Қызметкерге өнімді жұмысы үшін төленетін күтпеген ақшалай сыйлық өнімді жұмыс үшін керемет ынталандыру болып табылады.
Зерттелетін жүйені қолданудың негізгі іргелі нүктесі – әрбір қызметкердің барлық қызметкерлерге төленетін сыйақының жалпы көлемінде оның жеке үлесіне байланысты өзінің белгілі бір үлесі болуы. Жеке жарнаның өсуімен, есептеу және оның үлесі, демек, табыс.
