Өздеріңіз білетіндей, бүкіл жүйенің жұмысын зерттеу үшін оның жеке элементтерін зерттеу керек. Сонымен, фирма немесе кәсіпорын - бұл үлкен жүйе, оның тиімділігі әрбір қызметкердің қайтарымына тікелей байланысты. Бірақ қызметкерлерді сапалы жұмыс істеуге қалай ынталандыруға болады? Адамның жұмысты толық берілгендікпен атқарғысы келмеуі немен анықталады?
Джон Адамстың әділдік теориясы бұл мәселеге қызықты көзқарас береді. Онда жұмыс/сыйақы үлесінен басқа, басқа қызметкерлерге қатысты сыртқы бағалау қатынастары да бар екені айтылады. Адамстың әділеттілік теориясы – американдық психологтың белгілі бір қызметкердің ой-өрісін тереңірек қарастыруы.
Әділет теориясының негізгі тезистері
Адамның белгілі бір деңгейде жұмыс істеуге ұмтылуының немесе қаламауының субъективті себептері туралы мәселені Джон Стейси Адамс зерттеген. Ол АҚШ-тың General Electric зауыттарының бірінде адамдардың мінез-құлқы мен еңбек жағдайларын зерттеу кезінде әзірлеген әділеттілік теориясы қызметкердің көзқарасы бойынша әділдікті бағалауға арналған.
Адамстың әділдік теориясы адам дейдіеңбегі (нәтиже) мен жасаған күш-жігері (үлесі) үшін сыйақыларды салыстыруға бейім. Бұл ретте қызметкер өз сыйақысының әділдігі туралы қорытынды жасай отырып, ұқсас көрсеткіштерді басқа қызметкерлермен салыстырады. Адамның бақылау нәтижесіне қаншалықты қанағаттанғанына байланысты ол жұмыс орнындағы мінез-құлқын үлгілейді.
Адамстың меншікті капитал теориясы қызметкерлердің мотивациясындағы негізгі себеп-салдарлық байланыстарды қысқаша көрсетеді. ол басқа қызметкерлердің салымы мен нәтижесімен салыстырғанда жеке қызметкердің салымы мен нәтижесінің арақатынасына реакция ретінде туындайды.
Үлес және нәтиже ұғымдарының мәні
Есептеу бөлігімен жұмыс істеу үшін Дж. Адамстың әділеттілік теориясы жұмыс істейтін негізгі ұғымдарды көрсету керек:
- Үлес – бұл қызметкердің күш-жігері мен жұмысында қолданатын дағдылары. Бұған тәжірибе, шеберлік, білім және бастамашылық, зерделілік, ептілік, көпшілдік, т.б. сияқты жеке қасиеттер кіреді.
- Нәтиже – еңбек үшін сыйақы, оған қарапайым элементтер кіреді: ақшалай сыйақы, бонустар, жәрдемақылар, әлеуметтік пакет және т.б., сонымен қатар жоғары дәрежелі элементтер: жұмысқа қанағаттану, әртүрлі және қызықты тапсырмалардың болуы, жүзеге асыру альтруистік қажеттіліктер, күш және тану.
Қызметкер тәжірибелі және біліктірек екенін интуитивті түрде түсінеді және қабылдайдықызметкерді жоғары жалақымен марапаттау керек. Бұл сондай-ақ мегаполистегі қызметкер мен шағын қаладағы қызметкердің жалақысы мен шарттары әртүрлі болуы мүмкін екенін білдіреді.
Әлемдегі ең сүйкімді кім
Осы көрсеткіштерді өзі және осыған ұқсас жұмыстарды атқаратын басқа адамдар үшін салыстыра отырып, адам белгілі бір қорытынды жасайды. Адамстың әділеттілік теориясы барлығы адамның осы салыстырмалы талдауға қаншалықты қанағаттанғанына байланысты екенін көрсетеді. Басқаша айтқанда, қызметкердің мотивациясы оның өз ұстанымын қаншалықты әділ көретініне байланысты.
Сұрақ мынада: адам өзін кіммен салыстырады - өз компаниясының немесе қаладағы, елдегі басқа компаниялардың қызметкерлерімен немесе достарымен салыстырады ма? Адамстың әділеттілік теориясы негізінен адамды лауазымы және жұмыс түрі ұқсас адамдармен салыстыруды сипаттайды. Кейде салыстыру әр түрлі сипаттағы жұмыс жазықтығында орын алады, мұнда адам еңбек пен төлемнің күрделілігін субъективті түрде бағалайды.
Адамс әділдігі
С. Адамстың теңдік (әділдік) теориясы мынадай анықтама береді: «әділдік субъективті параметр және нақты қызметкердің шындықты қабылдауына байланысты.»
Әр адамның әділеттілік сияқты субъективті ұғымға бейімділік деңгейі бар, кейде жай ғана «осылай болу керек» немесе «не істеу керек, бұл жұмысты біреу істеу керек» деп түсінеді. Әркімнің өз жайлылық аймағы бар, оны әділдік деп анықтайды. Кейбір адамдар «теңестіруді» қалайды, басқалары қалғандардан бір қадам жоғары болғысы келеді жәнебасқалары - бір саты төмен.
Үлестік капитал формуласы
Иә, әділдік сияқты субъективті ұғымның Джон Адамстың әділеттілік теориясы әрекет ететін формуласы бар. Ол, әрине, жалпыға бірдей әділеттілік ұғымын сипаттамайды, бірақ жұмысшының көзқарасы бойынша әділеттілік.
Көріп отырғаныңыздай, сұрақтың мәні өте субъективті, бірақ Адамстың әділеттілік теориясын сипаттайтын мотивация сияқты ұғымдарды қарастыратын болсақ, бұл сөзсіз. Қысқаша айтқанда, әділдікті
формуласы арқылы сипаттауға болады.
Қызметкердің өнімі/Қызметкер үлесі=Жұмысшының басқа өнімі/Басқа жұмысшының үлесі
Теңдеудің сол және оң жартысының теңдігін әділдік нүктесі деп атауға болады. Бұл қызметкердің еңбекке қосқан үлесі үшін сыйақысын әділ деп санайтынын білдіреді. Демек, ол өз жұмысында бұрынғыдай қайтарымды көрсете береді, оны сол деңгейде орындай береді. Әйтпесе, ол өз лауазымын әділетсіз деп санайды - сыйақы жеткіліксіз немесе артық төленген - сыйақы артық төленеді.
Әділетсіздікке реакция
Егер адам өзін жоғарыдағы формула бойынша басқалармен салыстыра отырып, әділетсіздік бар деген қорытындыға келсе, онда бұл оның мотивациясының төмендеуіне әкелетіні сөзсіз. Стейси Адамс осылай ойлады, оның әділеттілік теориясы алты ықтимал сценарийді анықтайды. Осы опциялардың біреуін немесе бірнешеуін адам әділетсіздікке жауап ретінде таңдай алады:
- өз күш-жігерін азайту, бар жақсыны «бір тиынға» бергісі келмеу;
- жалақыны арттыру талабы немесежұмыс шарттары;
- кәсіпорыннан жалақы мен жұмыс көлемін өзгерту арқылы басқа қызметкерлерді теңестіруді талап ету;
- оны қызметкер ретінде әділетсіз бағалау нәтижесінде өзін-өзі бағалаудың төмендеуі;
- салыстыру үшін басқа нысанды таңдау, егер салыстырудың қисынсыздығы немесе «олармен қай жерде салыстыру керек» себебі анық болса;
- бөлімді немесе жұмыс орнын өзгерту әрекеті;
Сонымен қатар, Адамс қызметкердің өз үлесі мен нәтижелерін асыра бағалауы мүмкін екенін мойындады. Қарапайым тілмен айтқанда, адам жалақыны, еңбек жағдайын қабылдауда ақтап, өз пікірін теңгерімге қарай бұра алады. Дегенмен, көптеген жақсы мамандар өз жұмысы үшін жақсырақ жалақы табуды қалайды.
Сыйақылардың жоғарылауына реакция
Артық сыйақысы бар жағдайлар сирек болса да орын алады және олардың өзіндік нюанстары бар. Мұндай жағдайда қандай төлем әдісін қолдану маңызды:
- Төлем ставкасы орындалған жұмыс көлемі үшін төлемді қамтиды. Егер жұмысшы өз жұмысы үшін артық ақы байқаса, онда ол әділ төленетін адамға қарағанда аз және жақсырақ жұмыс істеуге бейім болады.
- Сағат сайынғы төлем немесе мөлшерлеме төлем көлеміне байланысты емес дегенді білдіреді. Артық ақы алған жұмысшы әділ жалақы алатын адамға қарағанда көбірек немесе сапалы өнім шығарады.
Транзакция бойынша артық төлем жұмыс жылдамдығының төмендеуіне әкелетінін байқауға болады, бұл қалаусыз болуы мүмкін. Сапаның жоғарылауы байқалғанымен, бірақ жалақымен салыстырғанда төмен біліктілік жағдайында сапаның айтарлықтай жоғарылауы күтілмейді.
Тапсырма – балансты қайтару
Субъективті себептердің қарастырылған тізімі өте тар екенін есте ұстаған жөн, өйткені шын мәнінде адам басқа да көптеген факторларды бағалайды. Менеджердің негізгі міндеті - қызметкерлердің мотивациясының төмендеуіне немесе олардың күш-жігері үшін тым жоғары марапатқа дер кезінде жауап беру.
